طراحی، اجراء و ارزشیابی مراکز ارزیابی و توسعه

توسط: ناصر امامی میبدی
به‌روزرسانی: ۲۴ آذر ۱۳۹۹

این راهنمایی ها توسط کمیته راهبری جامعه روانشناسی بریتانیا در استانداردهای آزمون و اداره روانشناسی شغلی تهیه گردیده است.

افراد ذیل در تدوین محتوای این راهنمایی ها مشارکت داشته اند:

Iain Ballantyne, Assessment and Development Consultants Ltd

Sean Boyle, Pearn Kandola

Andrew Brooks, BT

James Bywater, SHL Group

Robert Edenborough, KPMG Search and Selection

Amanda Parker, NFER-Nelson

Nigel Povah, Assessment and Development Consultants Ltd

Sarah Stear, SHL Group

Philip Wilson (Chair), London Fire Service

توضیحات تکمیلی توسط افراد ذیل ارایه شده است:

Professor Neil Anderson, University of Amsterdam

Helen Baron, Independent Consultant

Professor Clive Fletcher, Personnel Assessment Ltd

Richard Kwiatkowski, Cranfield University

Charles Woodruffe, Human Assets

کلیات

مقدمه

مراکز ارزیابی و توسعه به عنوان ابزاری نظام یافته و دقیق برای شناسایی رفتار به منظور جذب، انتخاب، ارتقاء و توسعه در محیط کار بطور وسیع به رسمیت شناخته می شوند.

مراکز ارزیابی و توسعه خوب مزایای ذیل را ارایه می نمایند:

اطلاعات بسیار مرتبط و قابل مشاهده و جامع
تصمیم گیری اثربخش شامل برنامه ریزی نیروی کار
قضاوت های عالانه تر با استفاده از اطلاعات به دست آمده از چندین منبع
تصویر بهتری از سازمان در ذهن شرکت کنندگان ایجاد می گردد.
دیدگاه موثری از نقش و سطوح شغلی ایجاد می شود.
پاداش های مرتبط با توسعه برای کاندیداها یا شرکت کنندگان از تغییر بینش فردی ایجاد شده در آنها نشات می گیرد.
پاداشهای مرتبط با توسعه برای ارزیابان یا مشاهده گران از میزان مشارکت آنان در فرایند نشات می پذیرد.
نظام انتخاب از نظر حقوق قابل دفاع است.
این روش ارزیابی عملکرد شغلی را پیش بینی می کند.

هدف و جامعه هدف راهنمایی ها

این خطوط رهنما در واقع تجربیات برتر این حوزه را به صورت به روز آوری شده به مدیران منابع انسانی روانشناسان شغلی و سایر متخصصان ارایه می نمایند تا در استقرار طرحهای اثربخش، پیاده سازی و ارزشیابی مراکز ارزیابی و توسعه به آنها کمک نمایند. مرجع کلیدی بکار رفته برای کمک به طراحی این راهنمایی ها، دستورالعمل و ملاحظات اخلاقی ایالات متحده برای مراکز ارزیابی و توسعه بوده است(۲۰۰۰).

یادداشت واژه شناسی

این خطوط رهنما هم مراکز ارزیابی و هم مراکز توسعه را در بر می گیرند. اگرچه هدف و طراحی مراکز ارزیابی از مراکز توسعه متفاوت است، ویژگی های بنیادی این دو نهاد شباهت های بسیاری دارند.

مراکز ارزیابی و توسعه چیستند؟

ویژگی های کلیدی مراکز ارزیابی و توسعه

مراکز ارزیابی و توسعه دارای ویژگی های کلیدی هستند. این مراکز اساسا فرایندهای ارزیابی چندگانه ای هستند. در این فرایندها، گروهی از کاندیداها یا شرکت کنندگان در تمرین های گوناگونی حاضر می شود و اعمال آنان توسط تعدادی مشاهده گر یا ارزیاب تعلیم دیده مورد مشاهده و نظارت قرار می گیرد. این افراد هر یک از کاندیداها یا شرکت کنندگان را از نظر رفتارهای مرتبط با شغل که از قبل تعیین شده اند، مورد ارزشیابی قرار می دهند. سپس تصمیمات (ارزیابی یا توسعه) از طریق اطلاعاتی که در اختیار ارزیابان قرار می گیرد اخذ خواهند شد. این جنبه ها در ذیل توصیف می گردند.

کاندیداها/شرکت کنندگان متعدد

یکی از ویژگی های اصلی کانون ارزیابی یا توسعه این است که تعدادی کاندیدا یا شرکت کننده با هم برای انجام آزمون ها (حضوری یا از طریق فناوری اطلاعات) فرا خوانده می شوند.

تلفیق روشها

نقطه کلیدی اکثر مراکز ارزیابی یا توسعه استفاده از تکنیک شبیه سازی است. در طراحی این تکنیک در کانونها، تمام جنبه های شغلی که بر اساس آن کاندیداها مورد ارزیابی قرار می گیرند تا حد امکان در نظر گرفته می شوند. برای ایجاد درک کامل از دامنه قابلیتهای شخص ارزیابی شونده، معمولا یک برنامه شبیه سازی کافی نیست.

برخی از انواع گوناگون برنامه های شبیه سازی و تمرینهایی از این قبیل در جدول ذیل آمده است.

تیم ارزیابی کنندگان/مشاهده گران

به منظور برطرف نمودن مشکلات مرتبط با مصاحبه فردی غیر گروهی که به عنوان ابزار انتخاب و یا در بعضی موارد شاخص عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد، می باید از تیم ارزیابی کنندگان/مشاهده گران بهره جست. بطور ایده آل هر یک از ارزیابی کنندگان/مشاهده گران می باید لا اقل در یکی از آزمونهای عملی حضور داشته باشند که این امر به عینیت بخشیدن به نتایج آزمون کمک می کند.

اطلاعات به اشتراک گذاشته شده

اطلاعات درباره کاندیداها/شرکت کنندگان در پایان فرایند بین ارزیابان/ ناظران به اشتراک گذاشته می شود. در مورد انتخاب، تا زمانی که همه شواهد از ناظران نامزدها در کلیه موقعیت های مختلف جمع آوری شده و با امتیاز نهایی از طریق اجماع به دنبال بحث گروهی ارزیابان یا توسط تلفیق آماری امتیازات ترکیب شود، هیچ تصمیمی گرفته نمی شود.

در مورد مراکز توسعه، ممکن است هیچ نمره نهایی وجود نداشته باشد، به عنوان هدف اولیه اطلاعات به اشتراک گذاشته شده برای جمع آوری اطلاعات برای بازخورد به شرکت کنندگان در مقایسه نقاط ضعف و قوت آنهاست. بعلاوه در بعضی از مراکز توسعه، اطلاعات با شرکت کنندگان به موازات پیشرفت مرکز به اشتراک گذاشته می شود.

معیارهایی برای تعریف مراکز ارزیابی و توسعه

قضاوت در مورد ماهیت مراکز ارزیابی کار دشواری است و دشوار تر از آن هنگامی است که در مورد مراکز توسعه و تنوع موجود در شکلهای مختلف این مراکز صحبت می کنیم. لیکن معیارها (و یا استانداردهای) ذیل می تواند در تعریف فعالیتهای خاصی به عنوان مرکز ارزیابی و یا توسعه در نظر گرفته شود:

می باید تجزیه و تحلیل شغل به منظور تعریف محموعه ای از شایستگی های قابل اندازه گیری وجود داشته باشد تا بتواند بطور واضح ارتباط میان شایستگی ها و عملکرد مطلوب را در شغل مورد نظر تعیین نماید.
برای اطمینان از اینکه شایستگی ها به شکل قابل اعتمادی در طول انجام مراکز اندازه گیری شده است، معمولا سنجش شایستگی ها بوسیله آزمونهای مختلفی انجام می شود.
معمولا حداقل ۲ برنامه شبیه سازی، در میان برنامه هایی که کاندیداها/ شرکت کنندگان با آن مواجه می شوند وجود دارد.
می باید تمایز روشنی میان اجزای فرایند و آزمونهای خاص وجود داشته باشد.
ارزیابان یا مشاهده گرانی وجود دارند که در فرایند مشاهده، ثبت، طبقه بندی و ارزشیابی به طور کافی آموزش دیده اند و کاربرد این فرایند را در شبیه سازی های خاص می شناسند.
ارزیابان/ مشاهده گران ارزیابی های خود را به طور مستقل کامل می کنند و هر گونه فرم گزارش را قبل از ادغام یا جلسه Wash-up تکمیل می کنند.
باید جلسه یکپارچه سازی کاملی شامل کلیه ارزیابان/ مشاهده گران برگزار شود تا شواهد رفتاری بدست آمده خلاصه سازی و ارزشیابی گردد.
بازخورد لازم می باید به کاندیداها / شرکت کنندگان ارائه شود تا از توسعه آنان حمایت نماید.
می باید بیانیه نوشتاری از مفاد و مقاصد مرکز تهیه شود که نحوه ذخیره سازی داده ها و افراد دارای دسترسی به اطلاعات دیگران در آن تعیین گردد.
باید بیانیه ای برای محدودیت های مرتبط با روند کلی مرکز و یا محدودیت های یک تمرین خاص وجود داشته باشد.

فرایند های مرتبط

بعضی وقایع ارزیابی و توسعه با ویژگی های مراکز ارزیابی و توسعه تسهیم می شوند. این وقایع شامل این می شود که در کجا از شبیه سازی ها استفاده نکنیم و فقط از مصاحبه استفاده کنیم و یا اینکه فقط یک نفر ارزیاب وجود داشته باشد. این خطوط راهنما احتمالا شامل وقایع مرتبط تری با این فرایند ها هستند اما مهم این است که هر یک از این موارد را به طور جداگانه در نظر بگیریم. فرایند مرکز ارزیابی و توسعه به گونه ای طراحی شده است که عینیت و دقت را به حداکثر برساند. فرایند هایی که از این مسیر منحرف می شوند اغلب دارای اثربخشی کمتر و در نتیجه مستعد خطا می باشند.

تمایز بین مراکز ارزیابی و توسعه

در حالیکه بسیاری از سازمانها از مدل ترکیبی استفاده می کنند که برای تعیین عوامل تمایز بین مراکز ارزیابی و توسعه مفید هستند:

مراکز ارزیابی اصولا برای انتخاب، جذب، جستجو و ارتقاء بنا نهاده شده اند در حالی که مراکز توسعه منعکس کننده اهداف توسعه ای هستند که به شناسایی نیازهای آموزشی و پتانسیل های افراد مرتبط می شوند.
برخلاف مراکز ارزیابی، مراکز توسعه وقایع قبول یا ردی نیستند.
مراکز توسعه احتمالا مستلزم صرف وقت بیشتر و هزینه های بالاتر می باشند. بخصوص با در نظر گرفتن بازخورد ارائه شده و فعالیت های توسعه ای مربوطه
مالکیت داده های مرکز ارزیابی اصولا برای سازمان است در حالی که در مرکز توسعه مالکیت بیشتر متوجه خود شرکت کنندگان است.
بازخورد و توسعه همیشه در خلال و یا در انتهای مراکز توسعه اتفاق می افتد در حالی که مراکز ارزیابی فعالیت های توسعه را در بر نمی گیرد اما نتایج آن ممکن است در شروع فعالیت های توسعه ای استفاده شود.

هنگامی که مراکز ارزیابی و توسعه گزینه سازمانی درستی نیستند

مراکز ارزیابی و توسعه ممکن است ضرورتا پاسخ مناسبی برای جذب، انتخاب، ارتقاء یا توسعه افراد به سازمانها ارائه ننمایند. این موارد بطور بالقوه (اگر چه نه همیشه) شامل موارد زیر می شود:

هنگامی که یک روش جایگزین به طور واضحی مقرون به صرفه و معتبر باشد.
هنگامی که در جستجوی انتخاب برای کارکنان رده پایین و یا کارکنان دارای قراردادهای کوتاه مدت باشد.
هنگامی که زمان کافی برای انجام تمام مراحل لازم از مرکز وجود نداشته باشد.
هنگامی که هیچ تعهد مدیریتی نسبت به نتایج یا فرایند مرکز وجود نداشته باشد.

پیاده سازی مراکز ارزیابی و توسعه

بررسی مراحل برای پیاده سازی یک مرکز ارزیابی و توسعه

همانطوری که در زیر نشان داده شده است برای پیاده سازی مراکز ارزیابی و توسعه مراحلی وجود دارد. این حوزه ها در چارچوب های ذیل بیشتر توضیح داده شده اند.

مرحله ۱. قبل از برنامه ریزی
شناسایی نیاز	تهیه یک نیاز سازمانی(یا بخشی/ وظیفه ای) برای اجرای فرایند
تعهد	ایجاد تعهد بین کلیه ذی نفعان مرتبط(مانند اعضای هیات مدیره، مدیران و یا شرکت کنندگان/ ارزیابان بالقوه) برای اجرای فرایند
اهداف	ایجاد اهداف مشخص برای فرایند به عنوان مثال ارزیابی، انتخاب، ارتقاء یا توسعه
تعیین خط مشی	ایجاد خط مشی سازمانی برای مراکز ارزیابی و توسعه
مرحله ۲. توسعه فرایند
تعیین طراح	طراح می باید آموزش دیده و دارای شایستگی لازم برای این نقش باشد.
انجام تحلیل شغلی	استفاده از تکنیک های تجزیه تحلیل شغلی دقیق و تدوین مجموعه مشخصی از شاخص های شایستگی ها/ رفتارها
تعیین شبیه سازی ها	استفاده از نتایج تحلیل شغلی و بررسی های بیشتر، شناسایی و طراحی آزمونهای مشخص که عناصر اصلی سطح سازمانی یا شغل مورد نظر را شبیه سازی می نماید.
طراحی فرایند	ساختن مرکز با ترکیب تعدادی آزمون برای تعیین دامنه ای از شایستگی های تعریف شده
طراحی شکلی	آماده سازی فرمت، جدول زمانبندی و تدارکات لازم برای فرایند مرکز
آموزش	طراحی و اجرای آموزش برای ارائه به ارزیابان، مشاهده گران، تسهیل کنندگان و نقش آفرینان درگیر در فرایند
مرحله ۳. اجراء
پالایش/ گروه نمونه	در صورت امکان مراکز آزمایشی برای افراد خاصی اجرا گردد تا اطمینان حاصل شود که اجزای فرایند به طور اثربخش و روان کار می کند و اینکه کل فرایند طبق جدول زمانبندی به پیش خواهد رفت.
انجام مرکز	مرکز را با حضور کاندیداها / شرکت کنندگان اجرا کنید و در عین حال از نظر کیفی آن را پایش نمایید.

تاثیر فناوری اطلاعات

بررسی اجمالی

فناوری، اینترنت و پیشرفت های دیگر روشی را که در مراکز ارزیابی و توسعه اجرا می شود را به چالش می کشند.

کاربردهای کلیدی فناوری اطلاعات، مدیریت وظایفه اداری در طراحی و اجرای این وقایع است. به منظور خودکار نمودن ارائه موارد برای داوطلب یا شرکت کننده و همچنین خودکار نمودن امتیاز دهی در هنگام ارائه پاسخ ها توسط کاندیدا/ شرکت کننده. در استفاده از فناوری در مرکز ارزیابی و توسعه موارد زیر باید مد نظر قرار گیرد:

در استفاده از رایانه برای تسهیل وظایف اداری و یا رسانه ای برای ارائه تمرینات همان شرایط و معیارهای اخلاقی که در روشهای سنتی استفاده می شد باید در فرایند و محتوای کار اعمال گردد.
در استفاده از رایانه برای ارائه تمرینها محیط کاری بهتری ایجاد می گردد اما مطلب حائز اهمیت اینکه سیستم نیاز کاندیداها را که بر توانایی آنها در نشان دادن شایستگی یشان موثر است برآورده نمی سازد.
مکانیزمهای امتیاز دهی خودکار مزایایی از نظر سرعت و قابل اطمینان بودن دارند تا آنجا که به پاسخ های قابل پیش بینی و مکرر بر می گردند. لیکن مهم این است که اثربخشی هر یک از رویه های امتیاز دهی خودکار مورد تایید قرار گرفته و توانایی آنها برای پرداختن به پاسخ های معتبر اما غیر معمول تایید گردد.
نظام های پشتیبانی از امتیازدهی نیز وجود دارند که در آن ارزیابان خود امتیازات را تعیین می کنند اما این سیستم ها در نشان دادن عناصر مناسب پاسخ کاندیدا، خطوط راهنمای امتیازدهی، امتیازات نمونه و جمع زدن فهرست رفتاری به ارزیاب کمک می کند. این موارد می تواند به ارزیاب کمک کند اما نباید به جای آموزش مورد استفاده قرار گیرد.

بخشهای ذیل استفاده از تکنولوژی را به طور عمیق تر مورد استفاده قرار می دهد.

مسائل خاص در استفاده از فناوری اطلاعات

تجزیه و تحلیل شغل

سیستم های تعریف شایستگی و پروفایل کردن شایستگی ها و تجزیه تحلیل شغلی پیشرفته کامپیوتری در بازار وجود دارند. این سیستم ها فواید مزایای بالقوه ای نسبت به روشهای تجزیه و تحلیل شغلی مصاحبه محور و سنتی دارند.

آنها می توانند نگرش متوازنی از شغل را پشتیبانی نمایند و کمک کنند که چیزی از قلم نیفتد و مجموعه ای از رفتارها یا عواملی که در آن تجزیه و تحلیل شغل مهم است را ارائه می کنند.
آنها ممکن است اولویت بندی شایستگی ها را بطور موثرتری انجام دهند. کامپیوتر می تواند بگونه ای برنامه ریزی شود که پاسخ دهندگان را به انتخاب شایستگی های ضروری و نه فقط دلخواه مجبور نماید.
آنها می توانند جمع آوری الکترونیکی داده را میسر سازند و این امر زحمت اداری را تا حد زیادی در مواردی که تعداد پاسخ دهندگان زیاد است کاهش دهد.
آنها داده ها را به شکل الکترونیکی ذخیره می کنند که بازیابی و ذخیره آنها راحت تر است.
اگر چه در استفاده از کامپیوتر کار اثربخش تر می باشد، کیفیت نتایج تجزیه و تحلیل شغل تا حد زیادی بستگی به درجه فهم پاسخ دهندگان از شغل دارد.

ارائه شبیه سازی های کامپیوتری

امروزه از کامپیوتر ها به طور وسیع برای برنامه ریزی، ارائه و دادن برنامه های شبیه سازی استفاده می شود. تعدادی از تمرینهای عصر امروزی به وسیله کامپیوتر ارائه می شوند. در این حالت هم اعتبار کار برای کاندیدا ها بیشتر است و همچنین زحمت اداری را برای سازمان کاهش می دهد. صرف نظر از اینکه چه رسانه ای استفاده می شود محتوای روانسنجی تمرینها می باید حفظ گردد. این تمرین ها همیشه باید:

با محتوای شغل مرتبط باشند
فهم آنها آسان باشد
برای تمام گروهها عادلانه باشد
بتوانند عملکرد آینده را پیش بینی نمایند.

ضبط شواهد کاندیدا/شرکت کننده

ارزیابان/ مشاهده کنندگان ممکن است با استفاده از تکنولوژی در فرایند ارزیابی سنتی سود ببرند. فهرستهای رفتاری و یادداشتها در کامپیوترهای پرتابل ممکن است مقدار قابل توجهی از بازنویسی ها را در فرایند یکپارچه سازی و ارزیابی ذخیره کنند.

ارزیابی از پاسخ های کاندیداها/شرکت کنندگان

کامپیوتر ها تا حد بسیار خوبی در بعضی از جنبه های فرایند ارزیابی مانند ارزیابی از پاسخ های کاندیداها/ شرکت کنندگان قابلیت دارند، تا زمانی که:

پاسخ های کاندیداها/ شرکت کنندگان به طریقی وارد کامپیوتر شود تا کامپیوتر بتواند آنها را تفسیر کند.
زمانی که تنها تعداد معینی از گزینه های موجود برای کاندیداها/ شرکت کنندگان وجود دارد، همه آنها می توانند به طور واقع بینانه از قبل تصمیم بگیرند. قضاوت در اینجا شامل افزایش چشمگیر بار برنامه و از دست دادن بسیاری از مزیتها می شود.

نوشتن گزارش

نوشتن گزارش توسط مراکز ارزیابی و توسعه از بازخورد یا اهداف تصمیم گیری یک فعالیت بیهوده و مستلزم صرف وقت زیاد است. سیستم های خبره مبتنی بر کامپیوتر، چک لیستهای بیانیه رفتاری و دیگر ترفندهای صرفه جویی در کار، روشهایی برای کاهش وظایف بخشهای مدیریتی هستند. با توجه به جنبه های دیگر فرایند ما باید مراقب باشیم تا مطمئن شویم با استفاده از این میانبرها جزئیات مهمی که باعث تضمین کیفیت کار مراکز توسعه می شود از قلم نمی افتد. به طور ایده ال گزارش ها باید در ارتباط با بازخوردهای تک به تک مورد استفاده قرار گیرد و باید به وسیله پروفایلهای نمونه و امتیازی اعتباریابی شود تا بتوان از مناسب بودن خروجی آن اطمینان حاصل کرد.

مراکز ارزیابی / توسعه مجازی

مرکز ارزیابی/ توسعه مجازی که در آن کاندیداها/ شرکت کنندگان از راه دور از طریق فناوری کار می کنند هنوز مراحله اولیه خود را سپری می کند. در مرکز آن، این مفهوم است که برای بسیاری از اجزای یک مرکز ارزیابی/ توسعه هیچ الزام خاصی برای کاندیداها/ شرکت کنندگان که در یک محل واحد حضور داشته باشند، وجود ندارد. تمام موارد ذیل در واقع برای آنها مورد نیاز است:

زیرساخت تکنولوژی خوب که به آنها اجازه ارتباط با ارزیابان/ شرکت کنندگان و احتمالا با یکدیگر را به نحو موثر می دهد.
شرایط محیطی آرام و استاندارد
سطوح امنیتی متناسب
سازمان تدارکاتی خوب و تمایل به انعطاف پذیر بودن در ساعاتی که مرکز اجرا می شود.

مشکلات بالقوه فناوری جدید

تعادل بین منافع توصیف شده در بالا مشکلات بالقوه زیر هستند:

کاندیداها/ شرکت کنندگان ممکن است ارتباط چهره به چهره را ترجیح دهند.
در فرایند اجتماعی بررسی هر طرف از طرف دیگر از طریق تکنولوژی کاهش خواهد یافت.
یک تصویر غیرشخصی از سازمان می تواند منتقل شود.
در بعضی از فرایندها(مانند تمرینات گروهی) افراد به آسانی کار خود را به دست فناوری نمی سپارند.
ویژگی های روانشناختی بعضی از عناصر ممکن است به تحقیقات بیشتری نیاز داشته باشد.

مسائل مربوط به آموزش در مراکز ارزیابی/توسعه

تمرکز آموزش ـ توجه به نقشها

تعدادی از نقشها لازم است که از لحاظ الزامات آموزشی در مراکز ارزیابی/ توسعه مورد توجه قرار گیرد. این نقشهای کلیدی عبارتند از:

ارزیابان/ مشاهده کنندگان
تسهیل کنندگان
نقش آفرینان
طراحان

این نقشها الزاما در عمل متمایز نیستند. برای مثال یک ارزیاب/ مشاهده کننده ممکن است به عنوان یک نقش آفرین عمل کند اما آموزش جداگانه برای هر نقش مورد نیاز می باشد.

ارزیابان/ مشاهده کنندگان

ارزیابان/ مشاهده کنندگان کسانی هستند که مسئول ارزیابی رفتار قابل مشاهد در تمرینات می باشند. آموزش ارزیابان/ مشاهده کنندگان نیازمند در نظر گرفتن موارد زیر می باشد:

اصول مرکز ارزیابی/ توسعه
استفاده از مواد خاص
کار عملی
تخریب مهارتها
بازخورد
فضای سازمانی که مرکز قرار است در آن اجرا شود
مسائل فرصت های مساوی در ارزیابی
محرمانه بودن

ارزیابان/ مشاهده کنندگان نیازمند به درک اصول پایه می باشند که این اصول مبنای مراکز ارزیابی / توسعه و مکانیکهای عملیات مرکز، سیاست های کنونی و استانداردها می باشند. یک تمرکز واضح از آموزش آنها باید آشنایی با تمرینات و استفاده از مواد خاص و شایستگی های مرتبط با مراکز ارزیابی/ توسعه باشد که آنها با آن کار می کنند. اگر آنها در یک مرکز متفاوت کار کنند به آموزش بیشتری نیاز خواهند داشت در صورتی که آن مرکز حاوی تمرینات و فعالیت های جدیدی که قبلا انجام نشده، باشد.(اگر تمرینات بسیار به هم شبیه باشند آنگاه توجیه کردن در حین انجام تمرینات جدید ممکن است کافی باشد.)

در گذشته آموزش ارزیابان/ مشاهده کنندگان حداقل در روز طول می کشید و تا حدود زیادی تعاملی بود. با این وجود ممکن است بخشی از این زمان توسط کارهای مقدماتی از قبیل تکمیل تمرینات تحلیلی یا آزمون کارتابل انجام بپذیرد. در صورت امکان ارزیابان/ مشاهده کنندگان باید نقش خود را در مرکز ارزیابی/توسعه در عرض دو ماه از آموزش شان انجام بدهند در غیر این صورت متحمل آموزش جدیدی می شوند. همچنین هر ارزیاب/ مشاهده کننده که در طول یک سال ارزیابی نکرده بود باید متحمل آموزش جدیدی می شد.

تسهیل کنندگان

تسهیل کنندگان وظیفه مدیریت کردن فرایند مرکز را به طور عملیاتی برعهده دارند یعنی در طول روز یا روزهایی که مرکز اجرا می شود. که شامل دو نقش اصلی می شود(افراد ممکن است این دو نقش را به طور جداگانه انجام دهند)

کنترل کیفیت
مدیریت زمان/مکان

تسهیل کنندگان نیازمند به درک سوالاتی در خصوص استانداردها می باشند و باید قادر به وضع و حفظ این استانداردها باشند. این شامل موضوعات اصلی و روشهای بهتر انجام این دستورالعمل ها و استانداردهای قابل اجرا در یک مرکز یا مراکز خاص می باشد. روشهای برتر شامل موضوعاتی می شود از قبیل اینکه آیا مرکز قرار است به عنوان مانعی برای پیشرفت کاندیدا عمل کند یا اینکه قرار است به عنوان منبع اطلاعاتی برای فرایند تصمیم گیری نهایی داده هایی را ارائه دهد.

همچنین تسهیل کنندگان باید قادر به تهیه جدول زمانبندی مرکز ارزیابی/ توسعه برای اطمینان از روانی کار باشند. اگر چه جدول زمانبندی ممکن است توسط طراح مرکز ارزیابی/ توسعه تنظیم شود در بعضی از مواقع لازم است در موقع انجام کار در مورد احتمالات به قضاوت پرداخت. اینها می تواند در مواردی مانند ورود با تاخیر، غیبت، طول کشیدن غیرطبیعی تمرینات یا هر گونه واقعه برنامه ریزی نشده ای مانند آتش سوزی و غیره اتفاق بیفتد.

تسهیل کنندگان همچنین ممکن است نیازمند این باشند که مدیریت محل برگزاری آزمونها را از قبیل تخصیص و چیدمان اتاق ها به عهده گرفته و رابطی بین کارکنان محل دائمی کانون و تدارکات و سایر قسمت ها باشند. تسهیل کنندگان نیازمند حداقل یک روز آموزش بیشتر نسبت به ارزیابان/ مشاهد کنندگان هستند. در دسترس بودن امکانات مناسب برای حفظ امنیت و محرمانه بودن مطالب از دیگر مسئولیتهای تسهیل کنندگان می باشد.

نقش آفرینان

نقش آفرینان کسانی هستند که در تعامل با شرکت کنندگان می باشند تا اینکه رفتار قابل ارزیابی را ایجاد کنند. این کار اغلب به صورت یک به یک و با ارزیاب/ مشاهده گر حاضر جداگانه انجام می شود.نقش آفرینان برای درک فرایند کلی در شرایط عمومی و سهمشان در کمک کردن به آشکار نمودن رفتار آموزش داده می شوند. آنها باید با مطالب خاص تمرینات و نقشی که آنها در آن عمل می کنند، آشنا باشند.

نقش آفرینان همچنین باید برای رعایت دقیق آیین نامه های مکتوب مراکز آموزش داده شوند و به آنها تعلیم شود که تا چه حد می توانند به صلاحدید خود عمل نمایند. آموزش آنها باید شامل فرایند بررسی انطباق صلاحدید و استانداردها باشد. این امر بصورت ادواری باید مورد بازنگری قرار گیرد تا مطمئن شویم که این استانداردها حفظ می شود. آنجا که گزارشگیری از نقش آفرینان برای ایجاد شواهد تکمیلی استفاده می شود به عنوان مثال در خصوص آنچه که موافقت شده است آنها باید آموزش ببینند که خود را به ارائه اطلاعات درخواستی محدود نمایند و از ارائه اظهارنظرهای کلی خودداری نمایند.

طراحان

طراحان مرکز ارزیابی/توسعه آنهایی هستند که طرح های کاری را تدوین نموده و محتوای مرکز را تعیین می نمایند و اغلب این حرفه به یک روانشناس حرفه ای واگذار می شود.

آموزش طراحان باید موارد زیر را شامل شود:

رویکردهایی برای تجزیه و تحلیل شغل
انتخاب تمرینات مناسب
زمانبدی مرکز ارزیابی
نوشتن تمرینات

در عمل برای بعضی از مراکز ارزیابی/ توسعه، تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک فعالیت جداگانه در نظر گرفته شده که ممکن است طرح های دیگری از قبیل مدیریت عملکرد را نیز حمایت کنند. همچنین در بعضی از مراکز ارزیابی/ توسعه همه تمرینات از ناشران خارجی یا با کسب اجازه از نویسندگانی جدای از کارکنان داخلی انتخاب می شوند. در این گونه موارد طراحان وظیفه کمتری به عهده دارند اما باید هنوز برای فهم اصول تجزیه و تحلیل شغل و نوشتن تمرین به طور مرتب آموزش داده شوند.

آموزش تجزیه و تحلیل شغل باید طراحان را قادر به شناسایی یک مجموعه اصلی از شایستگی ها در هر نقشی نماید که برای عملکرد موثر مهم می باشد. آموزش باید یک گستره کافی از فنون را پوشش دهد تا بتواند باعث ایجاد اطلاعات جامع و غنی در مورد شغل گردد. این اطلاعات ممکن است شامل برخی یا تمامی رویکردهای زیر باشد:

پرسشنامه
گروههای متمرکز
تکنیک شبکه روشهای نمایش
تکنیک وقایع بحرانی
روشهای تجزیه و تحلیل محتوا
مصاحبه های غیرواقعی
تصمیم گیری با اطلاعات مرکز ارزیابی/توسعه

تصمیمات قضاوتی

خروجی فرایند تصمیم گیری بستگی به اهداف مرکز دارد. در اینجا تاکید بر روی تصمیمی است که جای خالی سازمانی را پر نماییم و سپس خروجی معمولا به یک رتبه بندی واحد خلاصه می شود(یا عددی یا طبقه بندی توصیفی) و توصیه ای درباره هر کاندیدا(استخدام، ارتقاء، رد کردن و غیره). اگر بازخورد قرار است که به کاندیداها ارائه شود آنگاه بازخورد معمولا به شکل عملکرد شخصی در هر یک از معیارهای پشتیبانی شده به وسیله شواهد رفتاری ارائه می شود اگر چه رتبه بندی کلی نیز ممکن است تهیه شود.

دامنه ای از موضوعات در زمینه تجربیات برتر تصمیم گیری اتفاق می افتد:

تصمیم گیری ـ مراکز ارزیابی

در مراکز ارزیابی(به عنوان طرف مقابل مراکز توسعه) بعد از اینکه تمامی داده ها طبقه بندی و ارزیابی می شوند یک تصمیم در مورد اینکه آیا کاندیدا موفق بوده اند گرفته می شود. این کار معمولا در جلسه تصمیم گیری wash-up بعد از مرکز ارزیابی انجام می شود. که در آنجا معیار رتبه بندی مرکز ارزیابی برای هر یک از کاندیدا مشخص می شود. مهم آن است که ارزیابان قبل از جلسه wash-up با هم صحبتی نکرده باشند تا اینکه قضاوت های آنها مستقل باقی بماند. وزن دهی نسبی به معیارها باید برمبنای تجزیه و تحلیل شغلی یا جهت دهی شغلی انجام گرفته و چنین عواملی را از قبیل اهمیت، میزان تکرار و قابلیت آموزش را مدنظر قرار دهند. سپس لازم است که وزن دهی معیارها را مورد استفاده قرار دهیم که اغلب با استفاده از تعدادی از فرم های الگوریتمی یا فرایند امتیازدهی برای تصمیم گیری انجام می شود. این فرایند می تواند همراه با کاربرد حداقل امتیازات مورد قبول برای هر یک از معیارها بر اساس یافته های تحلیل شغلی مورد استفاده قرار گیرد.
گاهی اوقات ممکن است مرکز ارزیابی بخشی از یک فرایند بزرگتر باشد که در آنجا ارزیابان مختلف از همان طرح مرکز ارزیابی با گروههای مستقل از کاندیداها یا مکانهای متفاوت یا زمانهای مختلف استفاده می کنند. در این موقعیت تعاریف بسیار روشنی از استانداردها برای اطمینان از اینکه فرایند به طور مستمر در حال اجرا شدن است ضروری می باشد. یک روش برای کمک به حفظ این استانداردها که در اکثر مراکز ارزیابی رایج است، داشتن یک گروه از بررسی کنندگان کیفیت است که از مراکز مختلف برای بررسی استانداردها بازدید نمایند.

هر جا که مرکز ارزیابی یک تیم از ارزیابان با یک گروه از کاندیداها را استفاده کند، آنگاه تمرکز بر روی این افراد خاص خواهد بود و عملکردشان را می توان به صورت مستقیم با یکدیگر مقایسه کرد. بنابراین سازگاری استانداردها به منظور انطباق عملکرد شغلی آینده این افراد بر مبنای پروفایل تحلیل شغلی می تواند مدنظر قرار گیرد.
تسهیل کننده مسئول برای مرکز ارزیابی به طور معمول در جلسه wash-up حضورپیدا می کند(اگرچه وظیفه حضور در جلسه اغلب بستگی به درجه کارشناسی ارزیابان دارد). به طور معمول شرکت کنندگان به نوبت دعوت شده و عملکردشان در مورد هر معیار توسط کسانی که مشاهده را انجام داده اند مورد بحث و ارزیابی قرار می گیرد. با استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل، گروه باید با استفاده از شواهدی که از تمرینات به دست آمده، به یک تصمیم توافقی برسد.
اگر چه معمولا جلسات wash-up در اطراف شایستگی ها یا معیارهای ارزیابی تشکیل می شوند ممکن است عملکرد در یک تمرین صرفا بر مبنای همان تمرین درنظر گرفته شود. در اینجا به جای اینکه هر معیار در طول تمرینات مختلف در نظر گرفته شود، تاکید بر مبنای عملکرد در موقعیت خاص می باشد. این رویکرد تمرین(وظیفه) را به عنوان یک مجموعه شرایط خاص در نظر می گیرد که ممکن است در موقعیت متفاوت به کار نرود.
ترکیبات آماری رتبه بندی هر یک از ارزیابان گاهی به جای استفاده از تصمیم گیری بر اساس نظر اکثرت یا حتی به جای جلسه wash-up مورد استفاده قرار می گیرد. پژوهش نشان می دهد که این به روش به بطور مساوی به عنوان اعتبار یک رویکرد است، با این حال جلسه wash-up مزایای دیگری مانند حفظ بیشتر رویکرد استاندارد شده در میان ارزیابان و به چالش کشیدن رتبه بندی های نامناسب دارد. سیستم های تصمیم آماری باید حداقل توسط اعتبار محتوای قوی و در صورت امکان توسط اعتبار مربوط به معیار پشتیبانی شوند. اگر چنین سیستمی خودکار شود و تصمیمات انتخاب نهایی را بگیرد، کاندیداها حق دارند تحت قانون حمایت از داده ها(۱۹۹۸) یک توضیح منطقی پشت سیستم دریافت کنند.

تصمیم گیری ـ مراکز توسعه

در مراکز توسعه که تاکید بازده بر روی توسعه است تمرکز بسیار گسترده می شود و به هر یک از شرکت کنندگان اطلاعاتی مربوط به عملکردشان در خصوص هر معیار به همراه شواهد رفتاری ارائه می شود. مشاهده کنندگان سپس با شرکت کنندگان کار می کنند تا تعدادی برنامه عمل تدوین کنند تا حوزه های کلیدی که در مورد آن توافق شده است همانگونه که شرکت کنندگان تمایل دارند، توسعه یابد.
در بعضی از مراکز توسعه این فرایند تعامل و بازخورد در طول مرکز اتفاق می افتد و به شرکت کنندگان فرصتی برای بهبود عملکردشان در طول فرایند و بعد از تعدادی بازخورد اولیه داده می شود. شواهد رفتاری بیان شده در بازخورد تقریبا همیشه به صورت شفاهی ارائه می شوند. بعضی از اوقات این بازخورد گاهی به وسیله یادداشتهای کوتاه و خلاصه شده و گاهی از طریق یک گزارش نوشته شده مبسوط پشتیبانی می شود.

استفاده از اطلاعات دیگر(از منابع دیگر از مرکز)

استراتژی هایی برای یکپارچه سازی اطلاعات دیگر

تصمیم گیری در مراکز ارزیابی و توسعه به طور معمول تنها بر اساس شواهد جمع آوری شده از مرکز است. دلایل روشنی برای انجام این کار وجود دارد، از جمله:

اجتناب از استانداردهای متفاوتی که ممکن است در محل کار استفاده شود، ارزیابی های بیش از حد مثبت یا منفی توسط مدیر مستقیم کاندیداها/ شرکت کنندگان، تعصب و عقاید ثابت، محدودیت های طراحی کار مانند نداشتن فرصت برای نشان دادن رفتارهای مشخص و غیره.

با این حال مواقعی وجود دارد که استفاده از اطلاعات خارجی در فرایند تصمیم گیری و رتبه بندی مناسب می باشد. نکات زیر را باید به ذهن بسپاریم و جنبه های خوب و بد هر مورد باید در نظر گرفته شود:

اطلاعات خارجی می توانند در رسیدن به رتبه بندی های نهایی مرکز یکپارچه شوند اگر داده ها:

برای همه شرکت کنندگان وجود داشته باشد؛
در کنار ابعاد شایستگی مورد استفاده در مرکز، برنامه ریزی شود؛
با دقت برای اطمینان از اعتبار جمع آوری شده باشد.

یک چارچوب واضح برای یکپارچه سازی اطلاعات خارجی باید بر این اساس بنا شود که آیا این چارچوب بخشی از فرایند رتبه بندی مرکز است یا جدای از آن، که این بستگی به اهداف مرکز خواهد داشت. برای مثال در مراکز توسعه تمرکز اصلی یکپارچه سازی اغلب ساختن برنامه های عمل برای شرکت کنندگان است تا مهارتهایشان را توسعه بدهند. این برنامه های عمل نیاز است عملکرد فعلی کار و موقعیت شرکت کنندگان را مورد توجه قرار دهند.

اگر اطلاعات خارجی، خارج از فرایند تصمیم مرکز ارزیابی در نظر گرفته شوند، ممکن است این کار به طور کلی در جلسه ای جداگانه و یا بلافاصله بعد از جلسه تصمیم گیری/ wash-up برای مرکز اتفاق بیفتد.

ملاحظات حقوقی و حرفه ای/ اخلاقی

تضمین موضوعات حرفه ای و اخلاقی رعایت می شود

موضوعات حقوقی و اخلاقی/ حرفه ای باید شناسایی شوند و در طرح، اجرا و بررسی هر مرکز مورد توجه قرار گیرند. یک گستره از ملاحظات حرفه ای و اخلاقی در زیر بحث می شوند. ملاحظات حقوقی مرتبط شامل قانون حفاظت از داده ها و قانون برابری برای همه مراکز می باشد. فعالیت های استخدامی مختلف بستگی به هدف مرکز (به عنوان مثال ارتقاء یا اخراج) و نوع شرکت کنندگان(به عنوان مثال داخلی یا خارجی) دارد.

موضوعات مربوط به کاندیدا/ شرکت کننده

اطلاعات کاندیدا/ شرکت کننده قبل از مرکز

اطلاعات ارائه شده به کاندیدا/ شرکت کننده باید او را در موقعیت تصمیم گیری قرار دهد چه مرکز ارزیابی/ توسعه به آن رسیدگی کند و چه رسیدگی نکند. اگر حضور در مرکز قسمتی از شرایط استخدامی آنهاست شرکت کنندگان حق دارند به طور کامل از هدف مرکز و اینکه چرا آنها شرکت داده می شوند اطلاع یابند.

به طور ایده ال ارتباط باید حداقل ۳-۲ هفته قبل از مرکز روی دهد، از جمله:

مطالب عمومی مرکز ارزیابی/ توسعه – یک بررسی وسیع از انواع آزمونها یا شبیه سازی های منظور شده
اطلاعات عمومی ارزیاب/ مشاهده کننده- از جمله ترکیب، آموزشهایی که آنها متحمل شده اند و نقش آنها در فرایند ارزیابی و تصمیم گیری
نتایج احتمالی مرکز ارزیابی/ توسعه- نتایج مرکز ارزیابی/توسعه چگونه استفاده و برای چه مدت ذخیره می شوند.
چه وقت و چه نوع بازخوردی از کاندیداها/ شرکت کنندگان دریافت خواهد شد و توسط چه کسی
چه کسی و تحت چه شرایطی به گزارشهای مرکز ارزیابی/ توسعه دسترسی خواهد داشت؟
تمرین کردن اطلاعات یا جلسات مربوط به آزمونهای استعداد – از جمله سایت های اینترنتی مرتبط برای تمرین
نقاط تماس برای کسب اطلاعات بیشتر و برای کاندیداها/شرکت کنندگان برای بررسی هر یک از نیازهای ویژه

بازخورد به کاندیدا/ شرکت کننده

تعدادی از مسائل مرتبط با بهترین روش ارائه بازخورد:

اگر نتایج ارزیابی ذخیره شده باشند یک الزام حقوقی در قانون حمایت از اطلاعات وجود دارد تا از طریق آن بازخورد معناداری به کاندیداها/ شرکت کنندگان داده شود منتهی آنها باید آن را درخواست کنند.
همه کاندیداها/ شرکت کنندگان باید بازخورد عملکردشان را به مرکز ارزیابی/ توسعه ارائه دهند و از هر توصیه ای برای انجام کار مطلع گردند.
بازخورد در مراکز توسعه به طور خودکار به عنوان بخشی از فرایند ارائه می شود.
به طور ایده آل بازخورد باید چهره به چهره باشد. مخصوصا برای کاندیداهای داخلی و خارجی این احتمال وجود دارد که این روش بعد از بازخورد تلفنی و یا بازخورد نوشتاری هم عملی و هم راحتر باشد. دخالت اطلاعات ورودی مدیر صف ممکن است برای پشتیبانی در محل کار و برای نشان دادن نیازهای توسعه ای شناسایی شده، با ارزش باشد.
توصیه می شود که بازخورد بلافاصله بعد از فرایند ارزیابی داده شود(به طور ایده ال کمتر از چهار هفته)
بازخورد باید حداقل موضوعات کلیدی که از مرکز ارزیابی/توسعه به دست می آید (به طور ایده آل ساختاریافته توسط شایستگی ها)، نتیجه فرایند و دلایل اینکه چرا کاندیدا/ شرکت کننده انتخاب نشده است را در برگیرد.

استفاده از مطالب و داده ها

دسترسی به مطالب

کنترل در زمینه دسترسی به مطالب مرکز ارزیابی/ توسعه برای حفظ آنها اهمیت دارد(تمرینات، دستورالعمل های ارزیاب/مشاهده کننده و غیره). همه مطالب باید با قفل و کلید نگهداری شوند. دسترسی به مطالب باید تنها برای کسانی که مجاز هستند امکان پذیر باشد.

طول عمر داده ها

بالا رفتن طول عمر داده ها در فرایند ارزیابی/ توسعه بستگی به این خواهد داشت که آیا اگر هر توسعه ای اتفاق می افتد، به طور طبیعی در کار است یا از طریق مداخات ویژه ای می باشد.

به طور کلی داده های ارزیابی برای یک دوره ۲۴-۱۲ ماهه در نظر گرفته می شود(اگرچه این دوره قطعا میتواند طولانی تر شود). بعد از این دوره ممکن است مناسب باشد که به کاندیداها/ شرکت کنندگان اجازه دهیم تا فرایندها را در جایی که لازم است دوباره پیاده کنند.

نظارت بر نتایج

بررسی نتایج مرکز

نتایج ناشی از مراکز ارزیابی/ توسعه باید نظارت شود. بررسی ها باید به طور منظم میزان و تکرار ارزیابی را مشخص کند و بررسی از فرایند باید به طور دوره ای اتفاق بیفتد. برنامه ریزی برای نظارت، بررسی و اعتبار موفقیت مرکز ارزیابی یا توسعه باید یک مرحله اساسی از مراحل اولیه مانند یک پروژه را شکل بدهد.

موضوعات در نظارت شامل:

بررسی اولیه
کافی بودن پوشش محتوا
برابریها/تنوع
جمع آوری داده ها و ارزشیابی آماری

بررسی اولیه

بررسی اولیه مرکز ارزیابی/ توسعه باید این مطلب را مشخص کند که آیا اصولا مراکز در جهت هدف خود حرکت می کنند یا خیر. سوالات مطروحه در اینجا به دنبال پرسش این مطلب هستند که آیا تمرینهای ارائه شده هیچ گونه شباهتی با شرایط کاری دارند یا خیر و اینکه آیا با استانداردهای سازمانی مطابقت دارند یا خیر و آیا ارزیابان/مشاهده کنندگان با فرایند های عملیات مراکز ارزیابی آشنایی کامل دارند یا خیر. بازبینی کنترل کیفی مستقلی از عملیات انجام شده در مراکز توصیه می شود.

کافی بودن پوشش محتوا

کافی بودن پوشش محتوا باید ابتداا در سطح طراحی اولیه مرکز مورد بررسی قرار گیرد تا اینکه متوجه شویم که آیا مقصود از پوشش هر شایستگی بیش از یک بار در موقعیت های مختلف برآورده شده است یا خیر. پس از آن لازم است که به طور عملی برای ایجاد مرکز و تحقق هدف طراحی و آشکارسازی شایستگی ها اقدام کرد. بازبینی های بعدی شکاف های شایستگی ها را مشخص می کند و در غیر این صورت در طراحی تمرین و رویه های امتیازدهی بخصوص در مواردی که هیچ مدرکی وجود ندارد اغلب مورد قدردانی قرار می گیرد. ملاحظات طراحی نیز در این جا نقش بازی می کنند که می توان به ایجاد برنامه زمانبندی برای مراکز اشاره کرد. زمان تخصیص یافته برای هر یک از تمارین که توسط ارزیابان/ مشاهده کنندگان صرف می شود نیازمند تنظیم و انطباق با استانداردهای موجود می باشد. تمرینات شبیه سازی برای اطمینان از به روز بودن نیاز به بازنگری دارند.

برابریها/ تنوع

مراکز ارزیابی/توسعه با استفاده از مفهوم ارائه هدف، دقت و اطلاعات پیش بینی می شوند. این بدان معنی است که تبعیض قائل شدن در داخل یک مرکز باید بر مبنای شایستگی ابراز شده توسط کاندیداها باشد و نه به دلایل دیگر. عملکرد متفاوت یا امتیازات مرتبط افراد به خاطر عضویت یک قوم خاص، جنسیت و امثال آن باید مورد بررسی بیشتری قرار گیرد. اگر این موضوع تفاوت های واقعی را در عملکرد بالقوه کاری آشکار نمی سازد این موضوع می تواند به خوبی موجب تبعیض غیرقانونی غیر مستقیم باشد.

عملکرد کلی در مرکز و تمرینهای متفاوت ارائه شده باید در برابر عضویت گروههای فرعی نیز ردیابی شود. برای گروههای بزرگی از شرکت کنندگان و مراکز که از دوره های طولانی استفاده می کنند، تجزیه و تحلیل آماری باید به کار گرفته شود. صرف نظر از تعداد شرکت کنندگان گذشتن از یک مرکز باید توام با بررسی فوری کیفی رویه ها باشد هر موقع که تفاوت های گروهی ممکن است. این مطلب باید طراحی و پیاده سازی مرکز را برای عوامل انحرافی بالقوه مانند موارد ذیل مورد بررسی قرار دهد:

تاکید بیش از حد برای ویژگی های یافته شده در یک جنسیت یا گروه نژادی خاص به عنوان مثال استفاده بیش از حد از تمرینهای رقابتی از قبیل گروههای مباحثه نقش معین می تواند فرهنگ های افراد مختلف را در جاهایی که رقابتی بودن رواج دارد از نظر اجتماعی کمتر قبول نماید.
ترکیب ویژگی های شرح داده شده در تمرینها باید نشان دهنده تنوع شرکت کنندگان در مرکز و میان سازمان و مشتریان آن باشد.
انحراف خودآگاه یا ناخودآگاه یا پیش قضاوتی در میان مشاهده گران و یا عدم موفقیت در به چالش کشیدن انحراف توسط تسهیل گر مرکز یا سایر ارزیابان.
پوشش ضعیف موضوعات برابری در آموزش
عدم موفقیت در تطبیق مناسب کاندیداها با ناتوانی ها

اگر کاندیداها/شرکت کنندگان ترکیبی از متقاضیان داخلی و خارجی باشند هرگونه تمرین مرتبط برای متقاضیان داخلی و مفاهیم دانش موجود در مورد کاندیداها/ شرکت کنندگان در میان ارزیابان/مشاهده کنندگان باید مدنظر قرار گیرد.

جمع آوری داده ها و ارزشیابی آماری

ارزشیابی های علمی موثر از مراکز ارزیابی و توسعه از بیان روشن اهداف مرکز شروع می شود. این کار به نوبه خود در تهیه شواهد تجربی برای صحت مرکز ارزیابی کمک خواهد کرد. به عبارت دیگر آیا مرکز آن چیزی را که برای اندازه گیری در نظر گرفته شده را ارزیابی می کند.

کسانی که مسئول ارزشیابی و اعتباردهی مراکز ارزیابی و توسعه هستند باید حداقل استانداردهای زیر را به کار ببرند:

روشها باید به منظور اطمینان از جمع آوری دقیق و مقرون به صرفه داده ها اجرا شوند.
ارزشیابی تا حد ممکن باید در روش علمی و دقیق باشد و ممکن است شامل تجزیه و تحلیل محتوای کیفی، تجزیه آماری و نظرسنجی نگرش کاندیدا/ ارزیاب باشد. بعلاوه یک تاکید مهم این است که در صورت امکان مطالعات اعتباردهی تجربی صورت گیرد(از جمله انطباق نتایج ارزیابی با نتایج عملکرد).

بیانیه خط مشی سازمانی ـ طراحی نمونه

توسعه خط مشی

ادغام مراکز ارزیابی و توسعه با استراتژی منابع انسانی سازمان به احتمال زیاد به منظور اثربخشی کلی مراکز می باشد. این ادغام می تواند با یک خط مشی سازمانی مشخص شود. بخشهایی از این خط مشی ممکن است به صورت زیر منعکس شود:

هدف

دلایل استفاده سازمان از مراکز ارزیابی/ توسعه باید مشخص شود. این دلایل ممکن است شامل هر گونه ترکیب از انتخاب داخلی و یا خارجی، جانمایی و ارتقاء، تشخیص نیازهای توسعه در نقش فعلی، شناسایی استعدادها، برنامه های جانشین پروری و یا ممیزی مهارتها باشد. همچنین آن می تواند شامل یک بیانیه از مزایای درنظرگرفته شده برای سازمان و کاندیداها/ شرکت کنندگان باشد.

کاندیداها/ شرکت کنندگان

جمعیت هدف که از کاندیداها/ شرکت کنندگان انتخاب می شوند باید مشخص شده باشد. وسایلی که کاندیداها/ شرکت کنندگان توسط آن از این جمعیت انتخاب می شوند باید توصیف شده باشد. همچنین باید مشخص شود که آیا مشارکت داوطلبانه یا اجباری است. هر جا که مناسب باشد جایگزینهایی برای مشارکت، عواقب شرکت نکردن و شرایطی که در آن ارزیابی مجدد مورد نیاز است می باید به طور شفاف ذکر گردد.

توجیه کردن کاندیداها/ شرکت کنندگان

خط مشی سازمان در خصوص توجیه پیشرفته کاندیداها/ شرکت کنندگان باید خلاصه و جزئیات محتوای چنین توجیهی باید مشخص شده باشد.

ارزیابان/ مشاهده کنندگان

حداقل استانداردهای صلاحیت برای انجام کار توسط ارزیاب/ مشاهده گر باید تعیین گردد. این باید شامل آموزش و الزامات صدور گواهینامه، تکرار تکالیف به عنوان یک ارزیاب/ مشاهده گر، سطح سازمانی در برابر کاندیداها/ شرکت کنندگان و ترتیباتی برای ارزیابی عملکرد باشد. انتخاب گروههای ارزیاب/ مشاهده گر باید اهمیت تنوع درون آن مجموعه را تا حد ممکن مشخص نماید.(از لحاظ قومیت، جنسیت، سن و ناتوانی)