حرف S در مدل POSDCORB که در سالهای دهه چهارم قرن بیستم توسط دو نفر به نامهای لوتر هالسی گیولیک (Luther Halsey Gulick) و لیندال اِرویک (Lyndall Urwick) ارایه گردید، نماینده کلمه کارمندیابی (Staffing) است که از وظایف مهم مدیران و از عملکردهای حیاتی سازمانها به شمار می‌رود.
انتظار می‌رفت که با ظهور فناوریهای جدید و ورود رباتها و اتوماسیون صنعتی در تولید، نیاز به جذب و به کارگیری نیروی انسانی ضعیفتر و کمرنگ‌تر شود؛ لیکن گویی در حال حاضر عکس این موضوع اتفاق افتاده و سازمانها بیش از پیش به نیروهای انسانی خلاق و کارآمد و پرانگیزه محتاج گشته‌اند.
از سوی دیگر سلایق نیروی کار نیز در سالهای اخیر تغییر کرده و انتظارات و توقعات آنها از کارفرما و محیطهای کاری بسیار بالاتر رفته است. این موضوع، عملیات جذب و به کارگماری نیروهای انسانی را در یک سازمان دچار چالش جدی نموده و می‌توان گفت که کارآفرینان و صاحبان کسب و کار هیچگاه به اندازه عصر حاضر دچار کمبود نیروی کار مورد نیاز خود نبوده‌اند.
با توجه به مراتب فوق، اهمیت وجود یک فرایند حرفه‌ای مبتنی بر علم مدیریت در سازمان درک می‌شود. کارفرمایان باید به حوزه مدیریت منابع انسانی به دیده یک ضرورت و نه یک انتخاب نگاه کنند. مدیریت منابع انسانی که اخیراً بر حسب اهمیت «مدیریت سرمایه‌های انسانی» نیز به آن گفته می‌شود، شامل وظایف و فعالیتهای بسیار وسیعی است که در یک سازمان استاندارد باید وجود داشته باشد تا حرکت و پویایی و نشاط سازمانی برقرار گردد و در نتیجه دوام و بقای سازمان تضمین گردد.
مدیریت منابع انسانی، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه‌هایی که از طریق آن ضمن بهبود توانایی‌های نیروی انسانی، اهداف فردی و سازمانی حاصل گردد. به عبارت دیگر، مدیریت منابع انسانی ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه‌های انسانی برای دستیابی به اهداف است. بدون دانش و مهارت مدیریت منابع انسانی، نمی‌توان با کارآیی مطلوب به اهداف دست یافت و انسانها را در راستای رشد و تعالی هدایت و رهبری کرد.
اشتباه بزرگی که در بسیاری از شرکتها اتفاق می‌افتد، تلفیق واحد منابع انسانی با امور مالی و حسابداری است. شرکتهایی که به موضوع مهم مدیریت منابع انسانی اهمیت چندانی نمی‌دهند تصور می‌کنند که کلیه موضوعات نیروی کار به حقوق و دستمزد مربوط می‌شود که آن هم در اختیار حسابداران مالی است. با این رویکرد کلیه موضوعات پیچیده و تخصصی مدیریت منابع انسانی در دست مدیران مالی ـ اداری سازمان قرار می‌گیرد و واضح است که مدیران مالی که اغلب در موضوعات حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی دانش و تخصصی ندارند با کارکنان چه خواهند کرد.
تصور بسیار غلط دیگر در خصوص مدیریت منابع انسانی این است که سازمانهای کوچک نیاز کمتری به مدیریت منابع انسانی دارند. در حالی که اگر با وظایف گسترده این حوزه از سازمان آشنا شویم، متوجه می‌شویم که اهمیت وجود مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کوچک، حتی بیشتر از سازمانهای متوسط و بزرگ است؛ سازمانهای بزرگ، در طول زمان بخشهای ستادی متعددی را طراحی و ایجاد نموده‌اند. به عنوان مثال، در ساختار سازمانی یک شرکت یا کارخانه با سایز متوسط یا بزرگ وجود بخشهای زیر بدیهی است:
این واحدها و بخشها به طور مستقیم برای تضمین کارکرد صحیح نیروهای انسانی طراحی و ایجاد گردیده‌اند. البته در سازمانهای بزرگ، واحدهای ستادی مهمی نیز وجود دارند که در سازمانهای کوچکتر وظایف و کارکردهای آنها عرفاً بر عهده مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی قرار می‌گیرد؛ این واحدها عبارتند از:
آنگونه که ملاحظه می‌شود در یک شرکت سایز کوچک خبری از این بخشها نیست و این امور توسط یک یا دو نفر از کارکنان انجام می‌شود و یا بر عهده مدیر مالی یا حسابدار شرکت قرار گرفته است! واقعیت این است که وظایف واحدهای فوق با سایز سازمان از بین نمی‌روند و یک بخش یا واحد سازمانی باید مسؤولیت تمام کارهای فوق را بر عهده گیرد.
این مسؤولیتها معمولاً بر عهده مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرند و یا برون سپاری می‌گردند. این هنر صاحب کسب و کار و مدیریت ارشد سازمان است که بتواند کلیه وظایف فوق را بدون آنکه حذف شوند، بر عهده افرادی شایسته بگذارد و یا آنها را به نحو صحیح و اثربخش برونسپاری نماید.
در هر حال مقصود نویسنده این است که در سازمانهای کوچک نباید هیچ یک از وظایف و نقشهای استاندارد مدیریت منابع انسانی نادیده انگاشته شده و یا حذف شود که در این صورت ضربه‌ی بزرگی بر پیکره سازمان به عنوان یک سیستم زنده (Organic) وارد خواهد شد.
مدیریت منابع انسانی همانند کبد یا قلب تپنده یک سازمان است و بنابراین باید مدیران یا متولیان منابع انسانی از میان نخبگان و انسانهای خردمند و باهوش و باانگیزه انتخاب شوند. وجود ضعف در مدیریت سرمایه‌های انسانی، آثار خود را بر کیفیت تولید کالاها و خدمات و روابط تجاری و راهبردهای خُرد و کلان سازمانی می‌گذارد و در طول زمان اگر این ضعفها شناسایی و جبران نگردد، مانند سرطان، حیات و بقای سازمان را تهدید می‌نماید.
متأسفانه مشاهده می‌شود که تعداد کمی از شرکتها و سازمانهای کشور به این موضوع اهمیت می‌دهند و جایگاه و شأن مدیریت منابع انسانی را حفظ می‌کنند. بسیاری از سازمانها هنوز هم این حوزه را یک «مرکز هزینه» و یا واحد غیر ضروری می‌پندارند و همواره نسبت به نقشهای مهم سازمانی که در حوزه منابع انسانی قرار می‌گیرد بی‌اعتنا هستند.
قرار گرفتن افراد غیر متخصص، با تحصیلات و تجارب غیر مرتبط در سمتهای کارگزینی، گواهی بر این مطلب است. هر کس در هر جای سازمان که خطایی می‌کند و می‌خواهند او را تنبیه نموده و از نظر قانونی نمی‌توانند تا پایان دوره قرارداد او را اخراج کنند، به اصطلاح «در اختیار کارگزینی» قرار می‌گیرد! گویی مدیریت سرمایه‌های انسانی با همه وظایف و نقشهای مهم آن، به یک تبعیدگاه سازمانی برای کارکنان ضعیف و کم بهره تبدیل شده است. این چنین رویکردها مانند سم مهلکی بر پیکره سازمان حمله‌ور شده و روح و جسم سازمان را فلج و مختل می‌نمایند.
برای درک بهتر مطالب فوق، توصیه می‌شود مطلب ذیل را در خصوص نقشها و وظایف مدیران منابع انسانی که از وبسایت وزارت کار ایالات متحده امریکا استخراج و ترجمه شده است را مطالعه فرمایید.
مدیریت سیستم یار با تجربیات وسیع خود در سازمانهای مختلف کشور و با الگوبرداری از موفق‌ترین سازمانهای داخلی و خارجی، فرایند کارمندیابی را برای سازمانها طراحی و اجرا می‌نماید. فرایندهای کارمندیابی در یک سازمان استاندارد شامل زیرفرایندهایی است که در نمودار ذیل به تصویر کشیده شده است:
اولین مرحله در تأمین نیروی انسانی لازم برای سازمان، برنامه ریزی نیروی انسانی است. از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی مدیریت سازمان اطمینان حاصل می‌کند که افرادی که دارای توانایی مناسب و لازم می‌باشند برای تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند.
بطور کلی برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند نظام‌مندی است که همواره نیازهای انسانی سازمان را بررسی نموده و بر اساس آن، برنامه‌ها و اقداماتی را ایجاد و توسعه می‌دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارتهای لازم در زمان مورد نیاز می‌توان دسترسی پیدا کرد.
باید توجه داشت که در مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) کلیه فرایندهای منابع انسانی باید تابع برنامه راهبردی کلان سازمان باشند. بنابراین اگر در چشم انداز (Vision)، مأموریت (Mission) و استراتژی یک سازمان رشد سریع و گسترش جغرافیایی کسب و کار مد نظر باشد برنامه ریزی لازم برای جذب منابع انسانی باید صورت گیرد. برعکس در صورتی که راهبرد سازمان بر کوچک سازی و چابکی (Agility) قرار گرفته است، واحد برنامه ریزی نیروی انسانی باید برنامه‌های مناسبی برای تعدیل نیروهای موجود و تحقق این راهبرد در پیش گیرد.
سیستم یار با در نظر گرفتن اهداف و برنامه‌های مدیریت، برنامه‌ریزی نیروی انسانی را برای سازمانها انجام داده و با همکاری متولیان منابع انسانی، آنرا پیاده سازی و اجرا می‌نماید.
کوچکترین واحد کار که وظایف مشابه در آن جمع می‌شود شغل نامیده می‌شود. در واقع شغل عبارت است از گروهی از وظایف که از نظر نوع و سطح پیچیدگی با هم مشابهند. بنابراین، تجزیه و تحلیل شغل به دنبال تعیین وظایف مشاغل و خصوصیات انسانی مورد نیاز برای انجام آن مشاغل در یک سازمان می‌باشد. بر اساس این رویکرد، به کلیه روشها و رویه‌هایی که از طریق آن وظایف و مسؤولیتهای شغل، شرایط کاری شغل و رابطه آن با مشاغل دیگر و همچنین دانش و مهارتهای مورد نیاز برای انجام شغل مشخص می‌گردد، تجزیه و تحلیل شغل گفته می‌شود.
با عنایت به مراتب فوق، می‌توان ادعا نمود که تجزیه و تحلیل شغل، اساسی‌ترین ابزار مدیریت منابع انسانی در سازمان است. اطلاعات حاصله از طریق این ابزار مهم، مدیریت را در امر سازماندهی و طراحی سازمان کمک می‌کند. زیرا تجزیه و تحلیل شغل، روابط بین مشاغل و مسؤولیتهای سطوح مختلف سازمانی را مشخص می‌کند.
تجزیه و تحلیل شغل در برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، گزینش و استخدام، تدوین برنامه‌های آموزش و توسعه و نیازهای آموزشی، ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق و مزایا و نظام جبران خدمات و برنامه‌های پرورش زندگی شغلی و ایمنی و سلامتی کارکنان اهمیت دارد.
کارشناسان سیستم یار با تجربه وسیع در تجزیه و تحلیل شغل، هر یک از مشاغل سازمان را با روشهای استاندارد بررسی نموده و سند جامعی را با نام «استاندارد شایستگیهای شغلی» برای آن شغل تدوین می‌نمایند.
استاندارد شایستگیهای شغلی تهیه شده توسط مشاورین سیستم یار شامل که شامل توصیف شغلی (Job Description)، الزامات شغلی (Job Requirements)، سایر جنبه‌های مهم تحلیل یک شغل به شرح ذیل می‌باشد:
منظور از شایستگیهای پایه ای مجموعه ویژگی‌ها و قابلیتهایی است که بیشترین نقش را در زمان کارمندیابی و انتخاب افراد مناسب جهت تصدی شغل ایفا می‌نماید؛ این معیارها که اغلب دارای سنجه های کمی و قابل تشخیص می باشند بایستی قبل از بررسی شایستگیهای حرفه‌ای و رفتاری مورد ارزیابی قرار گرفته و یکی از مبانی لازم جهت استخدام، جابجایی و ارتقاء افراد قرار گیرد.
منظور از شایستگی های حرفه ای مجموعه دانش، مهارت و توانمندی های عمومی و تخصصی است که بیشترین نقش را در فرایند آموزش و مدیریت عملکرد کارکنان ایفا می نماید این مجموعه شایستگی ها با شرکت افراد در برنامه های آموزشی اثربخش بهبود می یابد. این قسمت یکی از مبانی مهم نیازسنجی آموزشی و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می گردد.
منظور از شایستگی های رفتاری مجموعه ویژگی های روانشناختی است که مبنای اصلی شکل گیری رفتار افراد تلقی می شود این ویژگی ها هم در فرایند جذب و استخدام، هم آموزش و هم جابجایی و ارتقاء قابلیت کاربرد دارد.
در این قسمت نحوه بکارگیری نتایج تحلیل به عمل آمده در بهبود فرایندهای منابع انسانی شرح داده شده است. توضیحات ارائه شده در این قسمت باعث تسهیل فرایندها و در نتیجه بهبود نظامهای منابع انسانی می‌شود.
در فرم های پیوست که منتج از تحلیل شرایط احراز پایه‌ای، حرفه‌ای و رفتاری مورد نیاز شغل می باشد، شایستگیهای احراز شده در قالب شش فرم متناسب با نظام های محوری مدیریت منابع انسانی طراحی گردیده که در واقع ابزار مناسب و کاربردی جهت اجرای فرایندها می‌باشد.
مجموعه سیستم یار با ارتباطات وسیع خود در صنایع گوناگون کارجویان متخصص در حوزه‌های مختلف سازمانی را به صاحبان کسب و کارها معرفی می‌نماید.
لذا خواهشمند است فرم الکترونیکی ذیل را با دقت تکمیل فرمایید تا در زمان مناسب در اختیار کارفرمایان قرار گیرد.
