شایستگی‌های فردی کارمندان مسن‌تر در سازگار نمودن خود در مسیر شغلی

برخی از کارمندان مسن تر، علی رغم از دست دادن تواناییهای جسمی و روانی، در ایجاد سطح عملکرد بالا موفق تر هستند. در این زمینه بررسی تئوری هشت کارمند مسن تر، ده صلاحیت گوناگون را تشخیص دادیم که عبارتند از:

1. جایگزینی عقایدی در رابطه با سن شناسنامه ای با عقاید مربوط به سن وابسته به روانشناسی
2. برداشتن قدمهایی در جهت بهبود سلامتی
3. تطبیق ترجیحات افراد در جهت ایجاد شرایط مناسب زندگی
4. توسعۀ روابط در جهت بهبود کاری کارمندان
5. گسترش روابط در مواردی که علایق گوناگونی وجود دارد
6. گسترش روابط در جهت انعکاس دیگران
7. افزایش احساس شخصیت در روابط
8. تعریف مجدد قرارداد با سازمان
9. فهم جنبه های کاری مهم و انجام آنها
10. جایگزینی ساختن ارزشهای شغلی با ارزشهای شخصی

یکی از مهمترین مواردی که باید در این بررسی مورد توجه قرار گیرد، تفاوت در تطبیق عقاید پاسخ دهندگان در رابطه با توانایی کنترل وقایعی می باشد که در زندگی با آنها روبرو می شوند.

کلمات کلیدی: مسن شدن موفق، توسعه مسیر شغلی بطور متنوع، شایستگی هایی برای سازگار نمودن موفق خود در مسیر شغلی

1. مقدمه

برخی از کارمندان مسن تر بطور موفق خود را با شرایط تطبیق داده و شایستگی و مهارتهای خود را تقویت می کنند. در حالیکه در اشخاص دیگر بنظر می رسد، بیشتر متمایل به تجربیات عملکردی در شغل باشند. آنها ممکن است علاقۀ خود را از دست بدهند، از شغل صرفنظر کنند و یا قادر به انجام کاری که قبلاً قادر به انجام آن بودند نباشند.

در حالیکه واژۀ کارمندان مسن تر، بسیاری از اشخاص متفاوت را در برمی گیرد، که دارای تجربیات گوناگونی هستند ممکن است دارای شایستگی ها و استراتژیهای منحصر به فردی باشند که به برخی از آنها در وفق دادن خود در طی کار کمک می کند.

در این رابطه هدف این بررسی شناخت بهتر شایستگی ما و استراتژیهایی می باشند که ممکن است کارمندان مسن تر را در جهت تطبیق و یا عدم تطبیق در طی کار توانمند سازند.

شما به همان اندازه جوان هستید که احساس می کنید، در واقع این عبارت بدین معناست که سن کامند مسن تر ممکن است مهمتر از سن مربوط به روانشناسی او باشد. در رابطه با سن برخی اشخاص آنها تمایل دارند که تأکید بیشتری بر روی سن داشته باشند تا آنچه که احتمالاً از آنها خواسته شده است ، درست انجام دهند و عوامل اجرایی مسن تر که علی رغم افزایش سن احساس جوانی می کنند کمتر تمایل دارند که باز نشسته شوند.

در بررسی بعمل آمده در رابطه با مهندسان دورۀ بازآموزی در wolf e tal در سال ۱۹۹۵، مشخص شد که برخی از اشخاص مسن تر بنظر می رسد که بیشتر انعطاف پذیر بوده و قادر به تصمیم گیریهای بهتری در زمینۀ کارمندان و مطابقت در رابطه با تغییرات آنها و دستیابی به اهداف واقعی تر باشند.

اشخاصی که با کارمندان مهربانتر بودند و خود را اشخاص حرفه ای می دانستند، تغییر در جهت آمادۀ بکاربردن را بسیار مشکل ارزیابی می کردند . اشخاص مسن تر که دارای مهارتهای شغلی بیشتری بودند بنظر می رسد مشکلات بیشتری در جهت مطابقت داشته باشند.

تا چند سالۀ اخیر، چندین بررسی در جهت خصوصیات مسن شدن موفق انجام شده است ، هر چند این مسئله باید مورد توجه قرار گیرد که بسیاری از تواناییها و شایستگی ها ممکن است مربوط به انعکاس موفق صلاحیت هایی باشند ک لازمۀ آن ، بیش از آموزش و پرورش هدایت خود می باشد. درپایان این مقاله بدنبال تعریف صلاحیت اشخاص مسن در جهت تطبیق موفق می باشد. در جهت این هدف باید مشخص شود چگونه و چرا برخی اشخاص مسن از جهت درونی در جهت تطبیق هدایت شده اند، در حالیکه دیگر ممکن است در جهت انجام آن هیچ رغبتی از خود نشان ندهند.

1. سازگار شدن موفق در کار

مسن شدن بطور موفق به عنوان فرآیند حفظ میزان بالایی از سلامت، علی رغم از دست دادن تواناییهای جسمی و روانی توصیف شده است. اشخاصی که هیچ گونه از دست دادن عملکردی ندارند و یا کمی از عملکرد خود را نسبت به همکارانشان از دست داده اند ، به عنوان سالمندان موفق دسته بندی می شوند، در حالیکه دیگر اشخاص که تغییرات همراه با پیروی را در خود نشان دهند، به عنوان سالمندان معمولی ارزیابی می شوند.

این مسئله نشان می دهد که آنچه از نظر آماری طبیعی است، ممکن است در واقع سن اشخاص را بدلیل استعداد بالقوۀ آنها در شرایط ایده آل کمتر در نظر بگیرد.

مدل مسن شدن موفق پیشنهاد می کند که اشخاص مسن تر دارای توانایی ذخیرۀ بسیاری هستند که می تواند عملکرد پیروی بهتری را در آنها ایجاد کند. کاهش نقش شناختی تا سال ۱۹۷۰ و یا پس از آن قابل اجتناب نیست، در واقع تأثیر آن ممکن است در شرایطی که اشخاص دارای فعالیتهای رقابتی باشند که نیرو برد شناختی آنها را بکار بیندازد بالعکس باشد.

بخشهای بعدی به شرح چهار چوب مربوط به گسترش کارمند بصورت موفق و رقابتهای گوناگون می پردازد.

گسترش کارمند بصورت موفق و تعدیل

چنانچه تصورات Hall، Bridge، Kegan را در یادداشتهای آنها بپذیریم، شغل یک اتفاق درونی است. چنانچه Hall اشاره می کند:

در گذشته یا بیشتر به شغلهای بیرونی توجه داشتیم، شغلهای واقعی و یا موقعیتهایی که شخص در طی دورۀ کاری خود آنها را حفظ می کرد. آنچه که اکنون مهمتر بنظر می رسد شغل درونی و پذیرش شخص و خود سازی او در برابر پدیدۀ شغل می باشد.

بررسی گسترۀ فکری نیازمند تغییر در طرز فکر می باشد، حرکت از سوی تعریفهای سازمانی شغل به سمتی در آن بطور فعال مربوط به کار وقایع زندگی را توصیف می کند.

اگر چه ممکن است چهار چوب Kegan در رابطه با گسترۀ بشر تا حد زیادی برای این بررسی مناسب باشد. چهارچوب Kegan بر اساس تئوری گسترۀ ساختاری می باشد که به تعریف پنج تعدیل وابسته به شناخت دستورات مربوط به آگاهی می پردازد. اگر چه چهارچوبی از گسترۀ شغلی وجود ندارد که پیشنهاد دهد، شخص واقعیت خود را با سازماندهی تجربیات روزمره بصورتی که در مجموع با معنی باشد، می سازد.

در پس هر شکل فرآیندی است که آن را ایجاد می کند و یا به آن موجودیت می بخشد.

در واقع شخص قادر به ایجاد حس در رابطه با یک تجربه و یا ایجاد معنا نمی باشد، این ناتوانی در ایجاد تجربه به صورت با معنا سبب تجربۀ یک اندوه و یا از دست دادن آرامش می شود. بر طبق گفتۀ Kegan رفتاری که در آن ارگانیسم شخص به سمت ایجاد تجربه و یا معنا پیش می رود، در طی دوره های جداگانه بر طبق اصول معمول ثبات و تغییر خود را نشان می دهد.

Mcauliffe تئوری گسترۀ ساختاری را با چهارچوب ایجاد معنا سازگار شدن داد تا به تعریف تغییرات شغلی بپردازد. از نظر روانشناسی شغل می تواند فعالیتی در جهت ایجاد معنا در نظر گرفته شود.

سه تعدیل وابسته به شناخت شناسی مربوط به این بررسی هستند.

سطح۱. تعدیل بین اشخاص، رفتار حرفه ای شخص چه بصورت آشکار و یا پنهان به وسیلۀ گروه مراجعه کننده به او تایید می شود. یک شخص بطور کلی نیازمند برقراری رابطه با دیگران است.من روابطم هستم تا اینکه روابطی داشته باشم. اشخاص به دنبال تایید و حمایت هستند تا برداشتهای شخصی خود را داشته باشند و به صدای درونی خود گوش فرا دهند.

سطح ۲. تعدیل سازمانی، افراد قادر به تشخیص اهداف هستند و به وسیلۀ نقش خاص خود در زندگی شناخته می شوند. من حرفه ام هستم تا اینکه دارای یک حرفه باشم. این شخص بوسیلۀ(عنوان شغلی) یک هدف بزرگ شناخته می شود. در تعدیل سازمانی اشخاص شروع به درک روابط ، بیانات درونی به عنوان اهداف دقیق ، و بررسی روابط و فعالیتها بر اساس آنها می کنند.

سطح ۳. تعدیل شخصی. در سطح تعدیل شخصی تبعیت از دیگر سازمانها و اشخاص کمتر مهم است.

اشخاص خود می توانند بر اساس اظهارات جدید و در برابر گزارشات درونی و بیرونی بر اساس عملکرد، علایق و تأثیرات آنها بر روی دیگران و با توجه به نیاز آنها به تغییر، تغییر کنند.

تعدیل شخصی خصوصاً ممکن است در زمینۀ مشاوره در جهت دربارۀ اشخاص بالغ از خود، در اواسط زندگی بدلیل حالت تقلیدی، پذیرش مخالفت و قبول کامل نبودن سودمند باشد.

تغییر در سطح سوم قطعی نیست. هر شخص ممکن است در بیشتر و یا تمام مدت بلوغ زندگی خود در یک حالت خاص از آگاهی باقی بماند. در سطح تعدیل سازمانی مشخص ممکن است ترجیح دهد ساختار کاری با یک رئیس داشته باشد و بر اساس عملکرد گذشتۀ شخص ناظر عمل کند.

و در جهت ایجاد روابط گوناگون با همکاران اقدام می کند و آن را به ارزشهای گوناگون در فرهنگ پذیرفته شده نسبت می دهد. برخی از اشخاص ممکن است با یک حادثه، اتفاق و یا رابطه روبرو شوند که سبب ایجاد عدم تعادل می شود. یک واقعۀ غیرمنتظره، تا حدی نیازمند نوعی بازبینی مجدد باشد از اینکه اشخاص چگونه کار و زندگی را تعریف می کنند.بنابراین گسترۀ انسانی شامل یکسری از توازنهای مداوم بین آرامش و عدم ایجاد آرامش است.

تئوری گسترۀ ساختاری دارای پتانسیلی است که به ما کمک می کند تا متوجه شویم  چگونه کارمندان مسن تر نقش های متغیر کاری را در زندگی خود می پذیرند. دیدگاه ما این است که توانایی شخص در دستیابی به سطح ۳ مربوط به رقابتهای گوناگون می باشد.

مسئولیت گسنرش کارمند ممکن است از سازمان به شخص تغییر کند، چنانچه بسیاری از اشخاص خود را در معرفی تغییرات معمول کارمندان از طرف کارفرمایان و شغل انجام شده می دادند.

در نتیجه افراد مجبور هستند سازگارتر باشند و رقابتهای به شغلی ادامه دهند. Hall این تغییر را به عنوان یک مسیر توصیف می کند که بطور درونی هدایت شده است و همانند یک مسیر گوناگون می باشد.

این واژه از داستانی از Greek God Protus گرفته شده است که او توانست حالت خود را به طوری که می خواست تغییر دهد. این نوعی هدایت شغلی بوسیلۀ شخص و نه سازمان می باشد که به وسیلۀ شخص از زمانی به زمان دیگر، با تغییر شخص و محیط مجدداً ابداع می شود.

Protean Fareer

شغل گوناگون به عنوان تشبیهی از کارمندان قرن ۲۱ می باشد که تشخیص داد که واکنش مداومی بین پیشرفت فرد و زمینۀ ایجادکنندۀ کاری آشفته و پیچیده می باشد. در مسیر شغلی سنتی، با نردبان شغلی، شخص به عنوان تجربه کنندۀ رشد شغلی- ثبات و سپس سقوط غیرقابل اجتناب محیط شغلی نسبتاً ثابت و قابل پیش بینی توصیف می شد.

هدف از شغل سنتی موفقیتهای عمودی و یا بالا رفتن ا زهرم شرکت و دستیابی به مقام و مالکیت بود.

بر طبق گفتۀ Hal در شغل گوناگون ، به هدف موفقیت روانی – احساس غرور و کمال است که بوسیلۀ دستیابی به مهمترین اهداف زندگی، دستیابی به استقلال، شادی خانواده، آرامش درونی و غیره ایجاد می شود. Shepare، شغل گوناگون را به عنوان مسیر قلب توصیف می کند. کارمندان گوناگون باید چنانچه مشتاق به مدیریت خود و شغل خود هستند، رقابتهای جدید را گسترش داده و اطلاعات  شایستگی خود را افزایش دهند. بر طبق گفتۀ Hall، آنچه که به عنوان metacompetency توصیف می شود(رقابتهای مقام بالاتر نسبت به مهارتهای اساسی و دانش) می باشد و این به معنای رقابتهای شخصی، بجای رقابتهای اصلی سازمانی می باشند. هویت مشخص به کارمندان اجازه می دهد، نقاط ضعف و قوت خود و برقراری خود را از آنچه که جامعه به آنها تحلیل می کنند بشناسند و بینش درونی خود را در راستای معمول کارکردن بصورت مستقل و نبرد نقشهای سازمانی رسمی تقویت کنند.

در این بررسی، ما بدنبال رقابتهای Protean و تشویق افراد در جهت سازگار شدن نسبی موفق بودیم.

این گزارش به ما کمک کرد که به تعریف سه رقابت بپردازیم : روشی در رابطه با اشخاص مسن، مفهوم شغلی و روابط شغلی. بنابراین، یک فرآیند تئوری زمینه را بکار بردیم، ما دارای یک چهارچوب خارجی در جهت تعریف این تئوریها نبودیم. بنابراین گزارش ما بر روی تعریف وقایع و تجربیات مربوط به مسن بودن، نقش دیگر اشخاص و نقشهای ایجاد شدۀ شغلی متمرکز بود.

1. روش

ما با هشت کارمند مرد مسن تر مصاحبه کردیم که بیش از ۵۰ سال سن داشتند و در جایگاه شغلی کنونی خود بسیار فعال بودند و بیش از ۳۰ ساعت در هفته کار می کردند. پس از طی ۵۰ سال بیشتر اشخاص خود را نزدیک به پایان اشتغال تصور می کنند و احتمالاً بیشتر در موقعیتی قرار دارند از زندگی حرفه ای خود کناره گیری کنند. Karp مشاهده کرد که بیشتر کارمندانی که بیش از ۵۰ سال سن دارند احساس می کنند که به دورۀ یکنواختی رسیده اند و پیشرفتهای بیشتر و ترفیع پرداختی را نمی پذیرند.

مثالهای کنون تنها محدود به آقایان بود، زیرا تجربۀ کاری برای خانمها، خصوصاً در مورد این گروه سنی با آقایان متفاوت است.چنانچه Fitzgerald و Weitzman مورد توجه قرار دادند، گسترۀ شغلی خانمها بطور قابل اثبات بدلیل فرآیند اجتماعی کردن که در آن بر روی دو حالت شغلی و زندگی خانوادگی تأکید دارد، بنابراین حداقل این حالت تا زمان انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم وجود داشت.

این نمونه بر اساس عوامل مطابق با تئوری گوناگون انتخاب شده و نمونه ای از تمام افراد نیست.

اما در رابطه با وقایع، رفتارها و مشاهدات شخصی می باشد.در این بررسی وقایعی در نظر گرفته شدند تا برداشتها، دانسته ها و نظرات در رابطه با شغل و محیط شغلی مشخص شوند.در مرحله اول گسترۀ تئوری زمینه، نمونه ای از افراد مشابه(در این مورد کارمندان مسن تر) انتخاب شدند. ابتدا تئوری آزمایشی انجام شد، محقق می تواند نمونه ها ی متفاوتی را(کارمندان بیکار مسن تر) از جهت شرایط مساعد و یا نامساعد انتخاب کند.

تعداد نمونه ها در این بررسی هشت نفر بودند.این نمونه به عنوان یک نمونۀ هدفمند و نه احتمال گرا انتخاب شد و نوعاً بر روی معقولۀ اشباع و یا اینکه هیچ گونه خصوصیات، ابعاد و یا شرایط جدیدی در اطلاعات دیده نمی شود، تکیه داشت. این اطلاعات از ۶۰ مصاحبۀ دقیق بدست آمد.

Guest در سال ۲۰۰۶ به این نکته پی برد که saturation احساس کافی بودن ممکن بود د رطی ۶ مصاحبه و یا د ر۱۲ مصاحبۀ اول اتفاق بیفتد. در این بررسی ما متوجه شدیم که احساس کافی بودن پس از ۶ مصاحبه ایجاد شد، اما در مصاحبۀ دیگر نیز در جهت تحقیق این مسئله انجام دادیم.

مسیر مصاحبۀ تا حدی سازمان یافته بر روی ۴ مورد متمرکز می شد.

1. اطلاعات وابسته به مقدمه (برای مثال تاریخچه شغل)
2. تأثیرات مسن بودن(برای مثال تأثیرات سن، تداوم سلامتی و داشتن مهارتهای تازه)
3. نقش شغل (برای مثال، اهمیت شغل، حرفه و دیگر فعالیتها در دوره های مختلف زندگی)
4. نقش دیگر افراد(برای مثال افرادی که بر روی شما تأثیر می گذارند، ترجیح به کارکردن با دیگران)

بررسی و فرآیند تحلیل اطلاعات بدلیل بکاربردن روشهای تئوری زمینه در رابطه با یافته های گوناگون گسترده بود. بطور خلاصه، رونوشت هشت مصاحبه ۱۵۰ صفحه ای به اطلاعات اولیه پرداخت و این موارد در نتیجه گیری بکار گرفته شدند. هر نسخه بصورت پاراگراف به پاراگراف در جستجوی وقایع، فعالیتها / واکنشها مورد بررسی قرار گرفت. اتفاقات و مثالها از نسخه ها برداشت شده بودند. محققان جدولی را ایجاد کردند تا مطالب فرعی هشت مصاحبه را سازماندهی کنند.این معقوله ها منجر به موضوعات مرغی می شد که از اطلاعات ناشی می شدند، آنها از طریق یادداشت هر مورد موافق ایجاد شده بودند، هر کدام از آنها بصورت یک بند در می آمدند و بر طبق موضوعات فرعی شماره گذاری می شوند. در این بخش تحقیق محقق ۲۱ مطلب فرعی را مشخص نمود که آنها را بصورت ۴ مطلب اصلی دسته بندی کرد.

تقریباً ۲۰۰ یادداشت ایجاد شد. یک مصاحبۀ گسترده از روشها در جایی دیگر و در مقالۀ دکترا بطور خلاصه آمده است.

1. نتایج: شایستگی های مربوط به انطباق در شرایط گوناگون

این بخش به توصیف شایستگیهای تطبیقی می پردازند که این اشخاص د رپاسخ به محدودیتهایی که در هنگام مسن شدن با آنها روبرو می شوند، آنها را بکار می گیرند. همانند شخصی که با ضعیف شدن چشمهایش از عینک استفاده می کند، این رقابتها شایستگی هایی را مشخص می کنند که مربوط به این موارد هستند :

• فکر کردن مجدد به ارزشهای یک شخص و در رابطه با مسن شدن او
• روابط شغلی
• مفهوم شغلی

     حوزه شایستگی ۱: فکرکردن مجدد و یا تطبیق دادن در جهت آینده

قلب شخص مسن موفق بنظر می رسد مجموعهای از ارزشها و یا چهارچوبی باشد که خود را با واقعیات وفق می دهد و تغییرات می توانند در آن تجربیات موفقی باشند. این ارزشها بصورت شایستگیهای مربوط به مسن شدن ، شرایط  سلامت و تطبیق دادن توقعات و خواسته های شخص شرح داده شود.

شایستگی ۱ : جایگزین ساختن عقایدی در رابطه با سن برحسب تاریخ یا عقایدی در رابطه با سن مربوط به روانشناسی .

پذیرش اینکه فرآیند مسن شدن هر روز زندگی آنها را تغییر می دهد. برخی می گویند آنها همان شخصی هستند که همیشه بوده اند. از نظر Kyle ، سن حالتی از ذهن است. بطوریکه او معتقد است او همان شخصی است که ابتدا به این شغل وارد شد.” شما هرگز به آن توجه نکنید…آن تنها حالتی از ذهن است… شما دارای سنی بر حسب تاریخ هستید و برداشتهای درونی دارید از اینکه شما چه کسی هستید و تا چه حد پیر شده اید…

سن هیچگونه دخالتی در آن ندارد… آن چیزی نیست که من در مورد آن فکر می کنم…“

Ned و Ron ، همانند Kyle ، نظرات مشابهی دارند. سن آنها چیزی نیست که من به آن توجه می کنم … من همیشه وقتی اشخاص به من همانند یک فرد مسن اشاره می کنند تا حدی ناراحت می شوم … نمی توانم فکر کنم که تغییرات مهمی در من ایجاد شده است … شخصیت ….ارزشها …“ این واکنشها مشخص می کنند که بچه های آنها رشد کرده اند ، موهای آنها خاکستری شده است و آنها در این دوره از زندگی کمتر انعطاف پذیر هستند. هر چند آنها تمایل دارند که بپذیرند، تا حد زیادی تغییر نکرده اند.

حداقل Daniel هوشیارتر بود و یا از گذر زمان آگاه بود.Daniel بطور زیرکانه از این مسئله آگاهی داشت که تغییرات کنونی جایگاه شغلی خصوصاً برای کارمندان مسنی همانند او، مشکل است. او کمتر نسبت به فرآیند بررسی شغلی مطمئن بود، زیرا به عنوان یک کارمند مسن سازگار شدن و تغییر همراه با زمان برای او مشکل بود.

در روزگار جوانی می توانستم شغلهای زیادی داشته باشم،… چنانچه شما نفس می کشیدید و B.A (لیسانس علوم انسانی ) داشتید- شما دارای یک شغل بودید…

دیگر آن روزها گذشته است – اما من احساس می کنم برخی از آنها هنوز هم با من مانده اند-

• چنانچه شما تحصیل کرده باشید شغل از آن شما خواهد بود. این پیشنهادات حداقل نشان می دهد که Daniel در مثال ما خود را متفاوت از دیگران نشان می شمارد. در حالیکه دیگر کارمندان ممکن است از مسن بودن خود و سن مربوط به روانشناسی خود آگاه باشند.

و ممکن است کمتر به تغییرات منفی که گذشت زمان در آنها ایجاد کرده است توجه کنند. چندین عبارت ممکن است سن مربوط به روانشناسی را توصیف کنند همانند اینکه شما در همان حد جوان هستید که احساس می کنید به ساعت تاریخی خود را بشکن .

من از این جهت مغرور هستم که هرگز به سن خود توجه نکردم و بر اساس آن عمل نمی کنم.

من قادر هستم بیش از آنچه را که پدر و مادرم در سنین پیری انجام می دادند، انجام دهم . این جمله بیانگر این مطلب است که سن روانشناسی کمتر از آنچه که شخص انجام می دهد ، مهم است.

سازگار شدن ۲. برداشتن قدمهایی در جهت بهبود سلامت شخص

توانایی تقویت سلامت فیزیکی به نظر می رسد معیار مهمی در رابطه با افزایش سن بطور موفق باشد. بطوریکه بنظر می رسد مهارتهای شناخت، عوامل ذهنی و روابط اجتماعی به عنوان معیار دوم موفقیت در نظر گرفته شوند. بنظر می رسد بیشتر مطابقت ها بدلیل تأثیر مسن شدن از لحاظ فیزیکی همراه با رفتارهای سازنده و فعالیت حرفه ای باشد. بیشتر افراد در جهت مطابقت خود سیگار کشیدن را ترک کرده و استفاده از مواد الکلی را محدود کردند و توجه بیشتری به رژیم غذایی و وزن خود نمودند. Kyle،  Ron و Jake توجه کردند پس از طی چند سال که بدن خود را نادیده گرفتند،توانستند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند. آنها پیشنهاداتی داشتند داشتند که بطور خلاصه در اینجا آمده اند،

” من فکر می کنم که بدن هنگامیکه از چیزی ناراحت است، از قبل پیام فرستد…

من اکنون شرایط جسمی بهتری نسبت به دوران جوانی خود دارم . من احساس می کنم هنگامیکه شما در سن ۲۰ تا ۳۰ سالگی احساس می کنید برای همیشه زنده خواهید ماند. بنابراین ممکن است از بدن خود درست استفاده نکنید… پس از آن بدن شما می گوید ، خوب دیگر کافی است…“

” … من این مسئله را تا ۶۰ سالگی نمی دانستم. من احساس می کردم قوی و فعال هستم. من احساس می کنم هر چه را که بخواهم می توانم انجام دهم …“

هرگز اشخاصی که می خواستند خود را تطبیق دهند، فعالیتی در جهت بهبود سلامتی خود انجام نمی دادند. برای مثال، Daniel بیان می کند که پس از ضربۀ کوچکی که خورده است، اکنون نسبت به حرکت دادن خود از نظر فیزیکی بی میل است.

” بنابراین من پیاده رویهای خود را کن کردم و سیگار کشیدم … می دانم که این کار برای من ضرر دارد و باید آن را ترک کنم … بنظر می رسد متابولیسمی دارم که چاق نمی شوم . مدتی است که ذهن من به موضوعی مشغول است. من باید به ژیمناستیک بروم. من باید سیگار کشیدن را ترک کنم “

فرد ممکن است اینطور نتیجه گیری کند که پاسخ Daniel در نتیجه حالت کناره گیری بر اثر مسن شدن است و به همین دلیل از پاسخ موافق به پیشنهادات دیگران صرفنظر می کند. هر چند Daniel دچار ضربۀ احساسی بر اثر از دست دادن شخصیت حقوقی خود شده است و در طی چند سال قبل از مصاحبه بیکار بوده است . او همچنین در شغل خود دچار بحرانهای بسیاری شده است. مدت کوتاهی پس از اولین مصاحبه، بدلیل تغییرات زیاد در شغلش، از موقعیت خود استعفا داد، فشارهای زیادی بدلیل ساعات نامنظم و نبود امکان تفریح در کار به او وارد شد.

بیشترین قدمهایی که افراد در جهت سلامت برمی دارند شامل سازگار شدن خود در سیگار کشیدن ، مصرف مواد الکلی و رژیم غذایی می باشد. بدنبال این موارد برخی تشخیص می دهند که من نمی توانم آنچه را که به آن عادت داشته ام انجام دهم . برخی از اشخاص این موارد مطابقت را انجام می دهند، زیرا بر اثر مصرف مواد الکی از درد مفاصل رنج می برند، برخی دیگر بدلیل آنکه در هنگام پیاده روی و راه رفتن دچار تنگی نفس می شوند. برخی دیگر این موارد مطابقت را انجام می دهند تا به ارزشهایی نظیر کنترل زندگی و سالم بودن دست یابند.

شایستگی ۳. افزایش تطبیق دادن در جهت مناسب ساختن شرایط زندگی من بطور موفق واقعیات زندگی خود را تطبیق داده ام . من تغییری از تقلید و همانند ساختن (تطبیق حالتها بطور فعال در جهت مناسب ساختن اولویت های شخصی ) به سوی تقلید و تطبیق دادن (سازگار شدن موارد مورد ترجیح شخص در جهت ایجاد تناسب آنها با حالتها) ایجاد کردم .Ned بجای آنکه استقامت فیزیکی را در خود کاهش دهد، شروع به ورزشهای فیزیکی کرد تا تعادل فیزیکی خود را دوباره بدست آورد.

مثال دیگر در روابط با سازگار شدن در محل کار شامل ایجاد مهارتهای شغلی ، گسترش مهارتهای جدید از طریق آموزش رسمی و مشارکت در فرصتهای پیشرفت می باشد.

انتخاب روش تطبیقی، استراتژی است که در آن میزان فعالیتهای شخص تا حد زیادی محدود می شود. Ron تعریفی در رابطه با استراتژی انتخاب آورده است .

”… هنگامیکه من ۲۵ سال داشتم، انرژی زیادی نداشتم. اما بجای آنکه سخت کار کنم بطور زیرکانه کار می کردم “. با تشخیص کاهش انرژی ذخیره او تصمیم گرفت تا نسبت به تعداد مشتریا نی که به آنها سرویس می دهد، بیشتر دقت کند.

” من وقت خود را تا رسیدن به مرگ تلف نمی کنم … و این شامل مواردی می شود که من را به خود مشغول می کنند. من احساس می کنم، پس از ۲۵ سال کارکردن مجبور نیستم همان کارهایی را انجام دهم که هنگامیکه تازه کار بودم آنها را انجام می دادم . من در شغل خود موکل شده ام، بنابراین برای من راحت تر است که شغل خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهم ، بدون آنکه مجبور باشم آنچه را که دوست ندارم انجام دهم .“

میزان استفاده از استراتژیهای تطبیقی در افراد سالمند تا حدی بستگی به توانایی آنها در تمرین کنترل در شغل آنها دارد ، Scan ، سعی می کرد تا خود را با تغییرات فیزیکی تطبیق دهد، زیرا احساس می کرد که نمی تواند در موقعیت جدید باقی بماند.“

” سلامتی یک موقعیت است … شنوایی من دیگر مثل قبل نیست … کارهای زیادی دراینجا نیاز به شنیدن دارد… بنابراین من نمی توانم شغلم را انجام دهم…“

”… تریلی جمع آوری می کند… و ما وسیله را تخلیه می کنیم … این کار فشار زیادی به بدن وارد می کند و بهبود آن چیزی روزی طول می کشد… من متوجه شدم که نمی توانم با آن کنار بیایم . من نمی توانم ۱۶-۱۴ ساعت در روز کار کنم… این کار بسیار مشکل است“

Sean دارای شغل نظارتی است و لازم نیست تا حد زیادی در جنبه های فیزیکی شغل شرکت کند. هر چند او برای زیردستانش هم وظایفی تعیین نمی کند که خود قادر به انجام آنها نیست. بنابراین، او دارای توانایی تطبیق است و از استراتژی تطبیقی استفاده نمی کند تا از این طریق تعادلی در مکان کار خود ایجاد کند.

Jake ، در طول ایجاد تمرکز مثال خوبی در رابطه با استراتژی تطبیق آورد.

” بخاطر آنکه کارهایم را فراموش می کردم، یاد گرفتم لیست کوچکی داشته باشم…

من در حمام طبقۀ پایین یادداشتی داشتم که به من یادآوری می کرد، لامپ را خاموش کنم ، در گاراژ را ببندم… زیرا اگر این کار را نمی کردم، فکرم مشغول به کارهای دیگر می شد و این کارها را فراموش می کردم“

1. شایستگی در رابطه با روابط شغلی

علاوه بر برآورده ساختن نیازهای اجتماعی، روابط شغلی سبب ایجاد اطلاعات شغلی، یادگیری شخصی و حمایت اجتماعی در هنگام فشار و ایجاد تغییر می شود. برخی از کارمندان مسن تر ممکن است بخواهند روابط دوستانه داشته باشند و کمتر بخواهند روابط جدیدی را بصورت مداوم با دیگران برقرار کنند، در حالیکه دیگر اشخاص روابط جدید خود را گسترش می دهند که سبب ایجاد تغییر و یادگیری در آنها می شود. این رقابتها روابطی را در جهت این موارد نشان می دهند: بازاریابی و شبکۀ ارتباطی،ایجاد ارزش و علاقه، هدایت دیگران و یادگیری شخصی. تمام این رقابتها مربوط به کارکردن با دیگران بصورت هدفمند است. به عبارت دیگر اساس این روابط، دوستی و حمایت اجتماعی است.

شایستگی ۴. ایجاد رابطه در جهت بهبود کاری و شغلی

برخی از اشخاص ارتباط برقرار می کنند تا کار آنها راحت تر انجام شود.

Kyle که در بخش عمومی کار می کرد، تقدم را بر روی ایجاد روابط جدید کاری  گذاشته بود. او پیشنهاد کرد:” کاری که من انجام می دهم ایجاد رابطخ است. کنار آمدن با دیگران بسیار مهم است. اگر این کار را نکنید غرق می شوید.“. برای Kyle ایجاد رابطۀ کاری اهمیت زیادی داشت و به عنوان ابزاری سازنده در جهت انجام شغل  بطور کامل بود. در کنار آن، Ron توجه زیادی به واکنشهای تجاری در روابط خود و شبکۀ ارتباطی داشت. او پیشنهاد کرد که شبکۀ ارتباطی سبب موفقیت او در زمینۀ شغلی شده است. ”  من دارای یک شبکۀ ارتباطی هستم… دیروز با برخی وکلا بودم، آنها با من تجارت کردند و من نیز با آنها تجارت کردم. این یک موقعیت ارتباطی است…“

هر چند Daniel بیان کرد که دوستی در محل کار بسیار هدفمند است و ممکن است در مسیر غلط قرار گیرد و بهتر است هر گونه عامل ایجاد کشمکش کاهش یابد.

” ما وعده های نهار را بطور عجیبی با یکدیگر صرف می کردیم … اما در طی روزهای کار من نمی خواستم همکارانم را به دلایلی به عنوان بهترین دوستانم در نظر بگیرم، آنچه اشخاص بزرگی هستند. اما من دوست دارم از آنها جدا باشم. مواردی اتفاق می افتد و هرگز نباید کشمکش بین دوستان و همکاران رخ دهد. “

در کنار این، Daniel ناراحتی خود را به سن و تربیت خود نسبت می داد.

” این مسئله برای من مشکل است. برای من سخت است تا شبکۀ ارتباطی داشته باشم. من از آن لذت نمی برم، چون برای انجام آن تربیت نشدهام “

این اشخاص راههای گوناگون برقراری ارتباط با دیگران را نشان می دهند و برخی اشخاص بنظر می رسد، بیشتر با این نقش مطابقت داشته باشند. این تفاوتها ممکن است نشانگر این واقعیت باشند که روابط مثبت ممکن است در صورتیکه در جهت حمایت و دوستی انجام گیرند ، برای انجام بهتر کار مهم باشند.

شایستگی ۵. گسترش روابطی که علایق گوناگون ایجاد می کند.

برخی از شایستگی ها شامل ترجیح دادن به تبادل نظر با همکاران از گروه سنی مختلف و کارکردن گروهی می باشد. Ethan، با داشتن یک حالت شوخ طبعی بیان می کند که سن او با همکارانش متفاوت است.

” این(اختلاف سن) تفاوتی ایجاد نمی کند. برای من آسانتر است تا با اشخاص جوان کار کنم.

من احتمالاً فکر می کنم، دلیل آن اینست که چون من پیرتر هستم، آنها بیشتر به من احترام می گذارند، فکر می کنند من بیشتر از آنها می دانم. در صورتیکه اینطور نیست. آنها وقتی این مسئله را متوجه می شوند که پیرتر شوند “

Jake ، به عبارت دیگر، متوجه شد ، دوست دارد وقت خود را با گروه سنی خود صرف کند.

” من همچنین دوست دارم با همسالان خودم کار کنم، زیرا مجبور نیستم هر چیزی را برای آنها توضیح دهم. آنها همه چیز را می دانند ، چون آن را تجربه کرده اند…

بنابراین من دوست دارم با اشخاص مسن نشست و برخاست داشته باشم…

آنوقت می توانم راحت باشم… “

هیچگونه شواهدی در این شایستگی وجود ندارد که نشان دهد سن همکار ثابت می کند که می خواهد با همان گروه سنی باشد. هرچند برخی از اشخاص دوست دارند با همسالان خود تبادل نظر کنند، زیرا اغلب همان نظرات و تجربیات را دارند. بنظر می رسد بیشتر اشخاص دوست دارند با همسالان خود کار کنند. هر چند مشخص شده است که این مسئله ممکن است شخص را از عقاید و ارزشهای جدید کارمندان و دیگر گروهها در سازمان، جدا سازد.

شایستگی ۶: گسترش روابط در جهت تربیت دیگران

بدون استثناء، اشخاص مطابق پیشنهاد می کنند که تربیت منبع مداوم اجرایی است.

Sean، برای مثال از فرصت ارائۀ اطلاعات به دیگران لذت می برد.

”… یک مطلب در رابطه با این شغل آن است که می توانم مطالب را به دانش آموزان ارائه دهم. من زمانی را صرف می کنم تا موارد تکنیکی را به دانش آموزان ارائه دهم…“

آنچه که در این تحقیق جالب بنظر می رسد، علاقۀ این گروه از اشخاص مسن در جهت تربیت می باشد. هدف تربیت یا کمک دیگران در جهت رسیدن به استعدادشان، نشانگر علاقۀ زیاد در جهت تبادل نظر با دیگران در محل کار می باشد.

Sean که علاقه مند به روابط شخصی است، تا حد زیادی علاقه مند است اطلاعات را به دانش آموزان منتقل کند و آن را تا حد زیادی از لذتهای شغلی خود می داند. تأثیر مثبت تربیت آن است که اشخاص مسن با روابط عالی و ارزشها و امتیازات شغلی را در کنار اشخاص جوانتر قرار می دهد.

شایستگی ۷. گسترش احساس شخصیت در روابط

برخی از اشخاص روابط را بیش از دوستی و یا کمک به دیگران در نظر می‌گیرند . آن‌ها منبع یارگیری و تغییر هستند . این اشخاص احساس می‌کنند، هنگامی که با دیگران کار می‌کنند بیشتر یاد می‌گیرند و این روابط سبب موفقیت و ایجاد ارزش برای آن‌ها می شود. Ron متوجه شد من شدن تا حدی سبب ایجاد کمال می‌شود و سبب شود که او نسبت به دیگران حساس باشد dean و jake متوجه شدند که با افزایش سن و تجربه آن‌ها کمتر نسبت به دیگران احساس رقابت می‌کند. Jake نشان داد که این مسئله کمتر برای او مهم بود که از عقاید خود دفاع کند و یا آن‌ها را نسبت به اشتباهاتشان متقاعد سازد. Kyle مهارت‌های شخصی فعلی خود را با سال‌های قبل تجربه‌ی کاری خود مقایسه کرد و متوجه شد که نسبت به آن زمان صبورتر شده است و نسبت به گذشته و پیشنهادات دیگران پاسخ‌گو است «من فکر می‌کنم قبلاً تحمل کمتری داشتم. من هرگز نسبت به کسی پاسخ‌گو نبودم و با کسانی که عقایدشان با من متفاوت بود موافقت نمی‌کردم من احساس می‌کنم اکنون صبورتر شده‌ام و بهتر می‌توانم عقاید دیگران را بپذیرم. احتمالاً ۲۰ سال قبل این خصوصیت را نداشتم».

اگر چه بیشتر کارگران در این بررسی به نظر می‌رسد حس یکدلی و تحمل بیشتری نسبت به دیگران داشته باشد اما بیشتر آن‌ها انگیزه کمتری داشتند که دیگران آن‌ها را تأیید کند چنان چه jake می‌گوید:

«من سعی نمی‌کردم که خود را با دیگران وفق دهم. همان‌طور که می‌دانید وقتی شما جوان‌تر هستید بهاین صورت عمل می‌کردید. من هرگز سعی نمی‌کردم تا خود را تغییر دهم و مورد علاقه دیگران قرار گیرم».

براساس تجربیات jake پیشنهاد کرد که تشخیص داده است هرگز ممکن نیست که تمام اشخاص را از خود راضی نگه داریم بیشتر این اشخاص گزارش دادند که آن‌ها یاد گرفتند که در مقابل تفاوت‌های دیگران تحمل بیشتری داشته باشند، همانند این‌ که ضعف‌هایی را که در آن‌ها و دیگران وجود دارد را بپذیرد. برخی از آن‌ها کمتر حالت رقابتی پیدا کردند و نسبت به دیگران احساس همکاری داشتند و با آن‌ها مهربان‌تر بودند. برخی دیگر ادعای بیشتری داشتند و نسبت به توانایی خود در ایجاد تأثیر مثبت بر دیگران مطمئن بودند و کمتر دوست داشتند بد زبانی و یار رفتار منفی دیگران را تحمل کنند.

شایستگی ۸: مفهوم کار

به نظر می‌رسد که کار برای اشخاص مسن‌تر که خود را به طور موفق با آن وفق می‌دهند مهم‌تر باشد. این بدان معناست که برخی از صلاحیت‌ها مربوط به ارزیابی مجدد و متمرکز بر روی جنبه‌هایی از کار هستند که بیشتر مطابق با قرارداد با سازمان می‌باشد.

شایستگی ۹: تعریف قرارداد سازمان

برخی از کارفرمایان در رابطه با توانایی کارگران مسن در مطابقت دادن خود در مقابل تغییرات کاری، تردید دارند.

Jake وEthan از اشخاصی هستند که پس از شروع حرفه‌ی خود در سن ۲۰ سالگی به طور تمام وقت کار می‌کردند اما پساز آن‌که مسن‌تر شدند تغییراتی در آن‌ها ایجاد شد که به طور ساده همانند ایجاد یک دست‌انداز در یک جاده بود حتی در سن ۵۷ سالگی Ethan از saskachewan به سمت ویکتوریا حرکت کرد بدون آن‌که به او تعهدی از لحاظ امنیت اقتصادی داده شود.

Kale به عبارت دیگر ممکن است نمونه‌ای از بسیاری از اشخاص دیگر در این گروه سنی باشد که کمتر در تطبیق خود موفق بود.

او پس از دبیرستان وارد اداره پلیس شد و به جایگاهی وارد شد که کارفرمایان آن امنیت شغلی ایجاد می‌کردند و کارمندان وظیفه‌شناس را می‌پذیرفتند.

او از این مسئله نگران بود که محیط کاری داشته باشد که در ان کارمندان دارای امنیت شغلی نباشند.

«… هنگامی که من وارد این شغل شدم شما از من توقع داشتید که نسبت به سازمان وفادار باشم اما سازمان نسبت به شما وفادار بود بنابراین شما می‌دانستید که شغلی دارید که شما را در جهت اشتغال در آن آماده می‌سازد اما این مسئله اکنون بسیار تغییر کرده است…. دیگر امنیت شغلی وجود ندارد».

استدلال ما را در رابطه با قرارداد کاری ضعیف می‌دانست و هشدارهایی را به تمام کارمندان مسن‌تر می‌داد که ممکن بود در موقعیت خود احساس امنیت کنند.

«من ممکن است به هر شخصی که در این موقعیت شغلی به مدت طولانی اشتغال دارد پیشنهاد کنم که بگوید به کدام سمت پیش می‌رود؟ من می‌خواهم تجربیات خود را تطبیق دهم و تحصیلات خود را براساس مسیری که در آن پیش می‌روند تغییر دهم. من این کار را انجام نداده‌ام که باید به این صورت عمل می‌کردم من ممکن است شغل خود را از دست بدهم و درست هنگامی که شما فکر می‌کنید که همه چیز خوب پیش می‌‌رود این‌طور نیست و شما آمادگی لازم را ندارید… .»

بسیاری از اشخاص دیگر تغییراتی از قبیل بیکاری و سازماندهی مجدد را تجربه کردند هر چند آن‌ها به صورت متفاوت واکنش نشان دادند». Jake پیشنهاد کرد که مهارت شما این اطمینان را به شما می‌دهد که رقابتی‌تر هستید. در حالی که در یک سازمان ممکن است دیگر ضمانت شغلی را برای شخصی ایجاد نکند».

تمام اشخاص مسن دیگر که سازماندهی مجدد را تجربه کرده بودند متوجه شدند که باید در خود تغییراتی ایجاد کنند و دیگر به کارفرما در جهت امنیت شغلی وابسته نباشد. آن‌ها متوجه شدند که ممکن است این شغل پایان یابد و بهترین کار در جهت موفقیت در مقابل آن گسترش مهارت‌ها و توانایی‌های شخصی است. کاردگران جوان‌تر نیز ممکن است چنین نظراتی داشته باشند و این نظریات نشان می‌دهد که پیمان شخصی در مقابل سازمان کمتر است بیشتر به حالت تطبیق باشد.

شایستگی ۹: یافتن جنبه‌های کاری که مهم هستند و باید انجام گیرند

شغل برای برخی اشخاص به معنای پول، قدرت و یا اعتبار می‌باشد و بیشتر به معنای انجام کاری است که از لحاظ شخصی مهم است. از نظر Ron ، شغل علاوه بر موارد دیگر فرصتی در جهت کمک به اشخاص و دستیابی به سبکی از زندگی است که در آن زمانی به رشد یافتن خانواده و دوستان اختصاص می‌یابد. از نظر Ned ، کار تمرین آنچه است که از نظر او مهم است و به او امکان می‌دهد که به اشخاص در محیط کاریشان کمک کند. شغل Ethan به او امکان می‌دهد که زمانی را با مشتریان بگذراند، زیرا او بیش از هر چیز یک شخص مردمی است. Kyle کار را فرصتی می‌داند که در آن با دیگران ارتباط داشته باشد و اظهار عقیده کند. لزوماً این مسئله جالب به نظر می‌رسد که Ron و Kyle و Ethan تا حد زیادی اجتماعی هستند به دستگیری دیگران علاقه‌مند می‌باشند.

تعریف جنبه‌هایی از کار که مهم هستند به فهم ارزش‌ها و ضد ارزش‌های شخصی بستگی دارد. برخی از اشخاص مانند Ron به نظر می‌رسد که شغل را در مراحل اولیه مهم بدانند. Ned و برخلاف او چندین سال است که در جهت این هدف تلاش می‌کند. بنابراین بنظر می‌رسد احتمال این‌که شخص شغل خود را مهم بداند، لزوماً بالا رفتن سن، افزایش نمی‌یابد. تجربه داشتن اطلاعات در زمینه نقاط ضعف و قوت شخص نیز در این زمینه کمک کننده هستند. علاوه بر این هر یک از این اشخاص انگیزه بسیاری داشتند که مسئولیت شغلشان را خود به عهده بگیرند و فعالیت‌هایی را که به وسیله دیگران کنترل می‌شد را رد می‌کردند و این مسئله برای آن‌ها ایجاد خطر می‌کرد.

از نظر Ned توانایی تعریف شغل به وسیله او، پس از چندین سال تلاش در جهت فهم این نکته ایجاد می‌شد که چرا او در بسیاری از شغلهایی که در طی زندگیش داشته است از کار خود احساس نارضایتی می‌کرده است. او علاقه زیادی به کارکردن با مردم دارد. از نظر Ned ، شغل به معنای نشان دادن رسمی آنچه است که در زندگی مهم می‌داند. تا این‌که دیگر اشخاص این موارد را از قبل برای او تعیین کنند. لزوماَ او فاصله زیادی بین داشتن شغل و شغل خود قائل است.

«شغل چیزی است که برخی اشخاص از قبل تعیین می‌کنند. و من باید در چنین فشاری کار کنم. من کارکردن را تا حد زیادی خلاقیت می‌دانم، من نمی‌خواهم شغلی داشته باشم».

شایستگی ۱۰: جایگزین ساختن ارزش‌‌های شغلی با ارزش‌های شخصی

اهمیت شغل یا حرفه در مراحل بعدی زندگی به نظر می‌رسد تا حدی وابسته به این مسئله باشد که شخص آن را چگونه تعریف می‌کند. برای برخی از اشخاص مسن‌تر شغل آن‌ها، معلمی یا پلیس بودن ممکن است تا حد زیادی با هویت کاری آن‌ها یکی باشد. جنبه‌های ظاهری شغل مانند قدرت و جایگاه به صورت سلسله مراتب، تنها برای اشخاصی که ارزش‌های شغلی را دوباره تعریف می‌کنند، نقش حاشیه‌ای دارد. از نظر برخی دیگر شغل چیزی است که درآمد ایجاد می‌کند و یا فعالیتی است که به وسیله اشخاص دیگر برای شخص تعریف می‌شود.

پس از حرکت به سمت Bc از آلبرتا، Jake خرسند بود از این‌که موقعیت پایین‌تری از جهت سلسله مراتب سازمانی دارد تا بتواند از این طریق کار مورد علاقه خود را انجام دهد و درآمد کمی داشته باشد. به این وسیله او از نیاز به این‌که بزرگ یا مهم باشد و یا استفاده از ظواهر شغلی در تعریف کردن خود، جدا شد.

برای Jake ، مدیریت طی سال‌ها ارزش خود را از دست داد. تغییر از آن سمت که خود را از جهت برخی موارد خارجی توصیف کنیم به سمت موارد درونی، برای Jake تحول مهمی بود. لزوماً به این وسیله Jake متوجه شد که چه کسی است (خودشناسی) و دیگر لازم نیست شغل او را تعریف کند و ارزش‌های خود را به دیگران ثابت کند.

«شغل تعریف می‌کرد که من چه کسی هستم … و تحول زیادی برای من بود که …. شغل راهی برای من بود که خود را به دیگران ثابت کنم… من می‌توانستم بگویم چنین و چنان هستم و یا من این کار را هدایت می‌کنم… این کار به من کمک می‌کرد بگویم چه کسی هستم… .»

«… در موقعیت قبلی من در دولت Bc … من در چندین سطح کار کردم… حالا اصلاً مهم نیست… من تنها می‌خواهم به جایی بروم که دوست دارم… کاری را انجام دهم که دوست دارم و تا حدی درآمد داشته باشم. این با آن‌چه که قبلاً انجام می‌دادم متفاوت است. چون می‌خواهم پیشرفت کنم. من می‌خواهم بزرگ و مهم باشم».

از یک جهت این مسئله ممکن است سبب شود که ما نتیجه بگیریم اهمیت شغلی Jake در طی سال‌ها کاهش یافت. از جهت دیگر Jake دوباره شغل خود را تعریف کرد. احتمالاً او نظر خود را در رابطه با اهمیت شغل و یا موقعیت خود عوض نکرد، بلکه آن‌چه را که در شغل برای او مهم بود را طور دیگری تعریف کرد، نوعی تغییر و تحول حرفه‌ای از یک واقعه خارجی به سمت یک تجربه داخلی.

Daniel ، مشخص کرد که از یک طرف ظاهر شغل، سبب شد اهمیت خود را برای او از دست بدهد. او پیشنهاد کرد که دیگر معتقد نیست که هویت شخص را شغل او تعیین می‌کند. به عبارت دیگر به نظر می‌رسد او با ز هم خود را از طریق شغلش تعریف کرد. ایجاد یک پیشرفت در خود.

«معلم بودن برای من مهم است، من می‌توانم به دیگران بگویم که این کار را انجام می‌دهم و به آن افتخار کنم،… من هنوز هم به آن افتخار می‌کنم…»

«من به شغل به عنوان یک پیشترفت در خود نگاه می‌کنم… من به دنبال جایگاهی هستم که بتوانم در آن رقابت کنم… یک رابطه علمی با مردم … من می‌خواهم یک ارتباط نوع دوستانه داشته باشم…»

تفاوت کوچکی در این مسئله وجود دارد که چگونه Jake و Danel خود را از شغلشان جدا کردند. Jake خود را به وسیله تعریف مجدد از خود، از شغلش جدا کرد. او اکنون شغل خود را به این صورت توصیف می‌کند، چیزی نیست جزء حل مشکل Danel ، برخلاف او به نظر نمی‌رسد قادر باشد که تعریف دیگری جدا از شغلش، از خود داشته باشد. او یک معلم است و شغلی که انجام می‌دهد مزایای زیادی دارد. رقابت ، محیط علمی و غیره.

از نظر Kegan ، دنیل به وسیله نقش‌های خاصی در زندگی احاطه شده است و نمی‌تواند با اهداف بزرگ‌تر زندگی خود ارتباط برقرار کند. او خود را به عنوان یک معلم می‌داند، شغلی با یک عنوان حرفه‌ای. او شغلش است. Jake ، به عبارت دیگر فکر می‌کند که من چه کسی هستم و چگونه می‌توانم خود را ابراز کنم؟ Jake خود را بیرون از محیط کاری توصیف می‌کند، در حالی‌که Daniel ، اهمیت شغل را در زندگی خود تغییر داده است، اما هنوز هم سعی می‌کند خود را از طریق شغلش تعریف می‌کند.

1. بحث

این بررسی نشان می‌دهد که تعدادی از صلاحیت‌های مطابق، مربوط به تعریف مجدد ارزش‌ها در رابطه با شغل و سن، روابط شغلی و مفهوم شغلی می‌باشد.

چندین عامل وابسته به قراین شخص را تشویق می‌کند تا خود را تطبیق دهد ، این عوامل شامل محیط شغلی است که وظایف مهم، یادگیری هستند و انگیزه ذهنی را ایجاد می‌کند. عملکرد شغلی ممکن است برای اشخاص مسن مهم‌تر باشد، این اشخاص رقابت شغلی می‌کنند و نقش‌های جدیدی را یاد می‌گیرند، در حالی که کمتر برای اشخاص خستگی، ایجاد کرده، فقدان انگیزه ذهنی و یادگیری در آن‌ها وجود دارد. رابطه درست بین توانایی تطبیق شخص و عملکرد شغلی ممکن است به سختی قابل توصیف باشد، زیرا ما به سن تاریخی به عنوان عامل نشانگر نقش شناختی می‌نگریم. لزوماً این عقیده که اشخاص درهر گروه توانایی‌های خاصی دارند که با یکدیگر قابل مقایسه است، تفاوت در عوامل ژنیتکی سلامت جسمی، شرایط قلبی، عوامل اقتصادی، رژیم غذایی، تعلیم و تربیت و یا تطبیق احساس را در نظر نمی‌گیرد.

یافته‌های ما براساس مصاحبه با تعداد اندکی از کارمندان می‌باشد و هدف ما از آن تعریف صلاحیت اشخاص مسن در شغل می‌باشد. این صلاحیت‌ها بر ارزش‌ها و انتظارات، روابط شغلی و وظایف شغلی اشاره دارد و بر روی عوامل گسترده‌ای تمرکز دارد که به وسیله دیگر بررسی‌ها مشخص شده است و مسن شدن به صورت موفق را بهتر توصیف کرده است بررسی Bowling ، براساس ۷۵ بررسی تجربی می‌باشد و عواملی را مشخص کرده است:

• عملکرد اجتماعی
• احساس رضایت از زندگی
• عوامل روانی و یا توانایی تطبیق
• عوامل پزشکی(حداقل بیماری جسمی یا روانی)

بررسی‌های Depp و Jest به این عوامل اشاره دارد

• ناتوانی / عملکرد فیزیکی
• نقش شناختی
• رضایت از زندگ / خرسندی
• عوامل اجتماعی / اشتغال‌زایی

یافته‌های بررسی ما براساس این مطالعات می‌باشد و استراتژی‌ها و صلاحیت‌هایی را نشان می‌دهد که اشخاص را هدایت می‌کند تا قادر به آغاز هدایت مجدد و تعریف مجددی از مراحل آخر شغل باشند.

یافته‌های ما هم‌چنین بر روی این سمئله تمرکز دارند که چگونه کارگران مسن، بعدها در رابطه با تطبق خود در شغلشان موفق‌تر هستند. Robson بررسی را بر روی ۲۶۵ نفر انجام داد تا محتوا و میزان استراتژی‌هایی را که کارمندان در جهت مسن شدن موفق در جایگاه شغلی خود به کار می‌برند ارزیابی کند. تحلیل این عوامل، پنج استراتژی را مشخص می‌سازد:

1. توانایی تطبیق و سلامت
2. روابط مثبت
3. رشد حرفه‌ای
4. امنیت شخصی
5. تمرکز مستمر و دستیابی به اهداف شخصی

در مقاله دوم، Robson و Hanson هفت استراتژی را مشخص کردند که عبارتند از : گسترش روابط، امنیت، یادگیری مداوم، نداشتن استرس، افزایش مهارت، مدیریت شغلی و هوش.

این یافته‌ها به شرح صلاحیت‌هایی می‌پردازند که براساس چهارچوب Protean-like در جهت پیشرفت شغلی می‌باشند.

ما صلاحیت‌های تطبیقی را از طریق تحقیق‌های متمرکز و نه تحقیق‌های ساده طولانی انتخاب کردیم. در حالی که نتایج ما پیشنهادات نمونه کوچکی از اشخاص را نشان می‌دهد، آن‌ها مشخص ساختند که اعضاء چه چیزی را به عنوان یک عامل مهم برای خود تعریف کردند و بر روی سه عامل تمرکز دارد:

اندیشه مجدد و تطبیق، روابط شغلی و مفهوم شغلی که برخی از آن‌ها به وسیله دیگران مورد تأکید قرار گرفته‌اند.

اندیشه مجدد و تطبیق (تعریف مجدد تطبیق‌ها و انتظارات) Baltes پیشنهاد کرد که پیشرفت شخص اثر متقابل متغیر را بین آن‌چه که به دست می‌آورد و آن‌چه از دست می‌دهد، منعکس می‌سازد. هر چند شخص ممکن است بعدها انرژی فیزیکی کمتری در زندگی داشته باشد، شخص ممکن است، انرژی کمتری را صرف حل برخی مشکلات کند، زیرا تجربیات ثابت شده بیشتری دارند تا براساس آن عمل کنند. دیگر بررسی‌ها پیشنهاد می‌کنند که کارمندانی که خود را مسن تعریف می‌کنند، به احتمال زیاد از ارزش مهارت‌ها و توانایی‌ها خود می‌کاهند کمتر ارزش‌های خود را افزایش می‌دهند و عمل‌کرد شغلی پایین‌تری دارند و حظرات همراه با تغییرات شغلی را سرعت می‌بخشند.

هنگامی که اشخاص به سن پیری می‌رسند، احساس می‌کنند که سلامت آن‌ها باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد. در سنین جوانی اشخاص تطبیق داده شده ممکن است از جهت فیزیکی بهبود پذیرتر بوده و قادر به جذب تأثیرات غفلت و یا سؤاستفاده باشند.

با افزایش سن این مسئله مشکل است که علائم هشدار دهنده بدن را در نظر نگیریم. Bateson پیشنهاد کرد که اعضاء مربوط به احساس شخص می‌توانند تنها اخبار تفاوت‌ها را دریافت کنند و تفاوت‌ها برای آن‌که قابل درک باشند باید به صورت وقایع زمان‌بند دسته‌بندی شوند. اخبار تغییرات فیزیکی ناخوش‌آیند (افزایش وزن، کشش ماهیچه، درد مفصل) اخباری از تفاوت‌ها هستند و علائمی از نیاز به حفظ سلامت جسمی ما هستند. دیگر نویسندگان پیشنهاد می‌کنند سلامت شخص، در میانسالی با هویت او یکی می‌شود، زیرا نشانگر میزان مرگ و میر و بی‌نقص بودن شخص هستند.

سلامت شخصی و تناسب به دلایل مهمی برای این گروه از کارمندان ایجاد می‌شود و یادآور سن تاریخی شخص هستند. هر چند به نظر می‌رسد بسیاری از اشخاص تطبیق داده شده انگیزه دارند که تأثیر عوامل فیزیولوژیکی را کاهش دهند.

میزان توجه شخص نسبت به سلامت فیزیکی ممکن است نشانگر توانایی او در جهت کنترل وقایع دیگر در کار و زندگی باشد. مفهوم مدل پیر شدن موفق، توانایی کنترل وقایع زندگی می‌باشد. بدین معنا که اشخاصی که قادر به جذب و تأثیر در روی محیط اطرافشان برای مدت زمان طولانی هستند، موفق‌تر تلقی می‌شوند. تئوری‌های پیشرفت، اهمیت خواسته‌های شخصی و انگیزه را در فهم پیر شدن به طور کلی و خصوصاً پیر شدن موفق را تشخیص دادند. این تئوری‌ها در این نظر با یکدیگر توافق دارند که اشخاص می‌توانند علی‌رغم محدودیت‌های اجتماعی، فرهنگی و بیولوژیکی سبب پیشرفت خود شوند. بررسی ما سه صلاحیت را که بر روی تعریف مجدد ارزش و انتظارات شخص متمرکز بود، در بر نمی‌گرفت:

۱ـ جایگزین ساختن عقایدی در رابطه با سن تاریخی با عقایدی در رابطه با سن ذهنی (شما همان قدر جوان هستید که احساس می‌کنید). این گفته به توصیف احساس و برداشت شخص از سن با این عبارات می‌پردازد: احساس جوانی، فعال بودن از جهت فیزیکی، مغرور بودن به ظاهر جوان خود.

۲ـ برداشتن گام‌هایی در جهت بهبود سلامت شخص(کنترل سلامت شخص). این صلاحیت گام‌هایی را توصیف می‌کند که اشخاص آن را بر‌می‌دارند، تا سلامت جسمی و ذهنی را ایجاد کنند. این عوامل شامل این موارد هستند و بهبود تغذیه، کاهش وزن، تمرین، ترک سیگار و مواد الکلی و کنترل سلامت شخص. مسئولیت در جهت سلامت شخص شامل تلاش در جهت بهبود سلامت، داشتن برخورد با پزشکان در جهت بحث سلامت، خواستن ایجاد تغییر در زندگی به دلیل سلامت.

۳ـ تطبیق عوامل مورد ترجیح در جهت تناسب شرایط زندگی (زیرکانه کار کردن، نه سخت‌تر) به دنبال این‌که ما در محیط کاری پیر می‌شویم، ممکن است نیازی در جهت تمرکز مجدد، دادن حق تقدم مجدد و یا ذخیره انرژی وجود داشته باشد. و این بدین معنا نیست که اشخاص مسن‌تر انگیزه کمتری دارند و کمتر جاه‌طلب هستند، اما یاد گرفته‌اند که مؤثرتر کار کنند، در تکنولوژی‌های جدید مشارکت کنند و کمتر بر روی فعالیت‌های کمتر تمرکز کنند. آن‌ها زیرکانه‌تر کار می‌کنند و نه سخت‌تر. دیگر رفتارها با همانند ساختن و وفق دادن همراه بودن شامل: درجه‌بندی مجدد اهداف، افزایش سطح تطبیق دادن، و تجدید نظر در حق تقدم ارزش‌ها.

این صلاحیت‌ها نیازمند تطبیق زیاد ارزش‌ها و برداشت‌ها در رابطه با سن، سلامت و‌ آن‌چه که ما انجام می‌دهیم، می‌باشد. تغییر سبک زندگی شخص، سیگار کشیدن و رفتار نوشیدن مواد الکی، چنان مشکل هستند که همانند حق تقدم دادن به آن‌چه می‌باشد که در زندگی و شغل مهم می‌باشند. هر چند ممکن است ممکن است شایستگی‌هایی باشند که در جهت بخشیدن به تغییرات در زمینه‌های دیگر نیز مؤثر باشند.

روابط کاری، هیچ‌گونه شواهدی وجود ندارد که نشان دهد کارمندان پیرتر لزوماً به دلیل پیرشدن، در برقراری روابط مؤثر ضعیف‌تر هستند. برخی اشخاص ترجیح می‌دهند عمق ارتباط را با همکارانشان کمتر کنند. این تفاوت‌ها ممکن است بیانگر تفاوت‌هایی از جهت شخصیتی، همانند عدم آشنایی با تأثیر شبکه ارتباطی در جایگاه کاری. این بررسی نشان می‌دهد که برخی از کارمندان مسن‌تر که در انتقال به مکان جدید دچار مشکل می‌شوند، ممکن است از جهت شخصیتی دارای تفاوت‌های فردی باشند تا این‌که دارای تفاوت‌هایی باشید که بر اثر Perry و Manson  چندین خصوصیت معمول در بین اشخاص سن را مشاهده کردند که به نظر می‌رسید مربوط به پیر شدن موفق در جایگاه شغلی باشد. این خصوصیات شامل: میزان اعتماد به نفس، جذابیت و اجتماعی بودن بود و کارمندان مسن‌تری که موفق‌تر بودند دوستار روابط اجتماعی بودند و به نظر می‌رسید برونگراتر بوده و تمایل داشتند تغییر اجتماعی را به عنوان بخشی از موفقیت شغلی بپذیرند. این مورد مشابه با خصوصیات مشخص شده در این بررسی بود. هر چند مشاهداتی مشابه مربوط به موفقیت‌های شغلی به وسیله آشنایی شخصی قبلاً به وسیله محققان در جایگاه شغلی به طور کلی مورد بررسی قرار گرفته بود.

Flecher پیشنهاد کرد که نوع جدید کارمند از جهت نشان دادن صلاحیت خود، باید پاسخگو‌تر بوده، مهارت‌های اجتماعی خود را افزایش دهد، از برقراری ارتباط لذت برده و بیشتر به صورت تیمی عمل کند و نه به صورت رقابتی. افزایش وجود تیم‌های خودمختار ممکن است نیازمند مهارت‌هایی باشد شامل توجه به اطلاعاتی در رابطه با احساس مشخص، حساسیت نسبت به واقعیت‌های احساس اشخاص و انعکاس دادن خود و توانایی حرکت از نقش نوآموز به نقش کارشناس و بازگشت مجدد. این مهارت‌ها و یا روابط با مدل‌های گسترده‌ای از رشد در برقراری ارتباط همراه است که به وسیله Miller و Gilligan ایجاد شد. بر طبق گفته Fletcher این مدل پیشنهاد می‌کند که:

«… رشد، پیشرفت و دستیابی‌های حرفی ممکن است در زمینه ارتباطی بیش از جدایی و رقابت اتفاق بیفتد و به همین دلیل در سازمان علاقه زیادی به تشویق این نوع از رشد شخصی و واکنش‌ها و مهارت‌های لازم در جهت آن‌ها وجود دارد».

چندین بررسی، اهمیت روابط را در پیر شدن موفق در جامعه و کار نشان می‌دهد. به طور کلی روابط در استخدام اشخاص در فعالیت‌های جسمی و ذهنی مهم هستند. در بررسی ما در مؤسسات کاری، به نظر می‌رسد روابط در تشویق شخص در تأثیرات شغلی و کاری، همانند افزایش توانایی‌های شخص و ایجاد اعتماد به نفس، موثر هستند. ما چهار صلاحیت دیگر را نیز مشخص کرده‌ایم.

۴ـ ترویج روابط در جهت بهبود کار و شغل (بیشتر شغل‌ها نیازمند کمک به دیگران هستند). این مسئله اهمیت این موارد را نشان می‌دهد: شبکه ارتباطی در جهت انجام کار، شبکه ارتباطی در جهت افزایش فرصت‌های شغلی، برقراری ارتباط با دیگران به دلیل یادگیری و شناخت عقاید آن‌ها، و برقراری ارتباط به دلیل داشتن حمایت از سوی آن‌ها.

۵ـ گسترش روابطی که تفاوت در علایق اشخاص را نشان می‌دهد (تغییر و یادگیری بر اثر تفاوت ایجاد می‌شود). این صلاحیت، گام‌هایی را نشان می‌دهد که شخص آن‌ها را در جهت برخورد و کارکردن بادیگر اشخاصی برمی‌دارد که ممکن است نظرات ارزش‌ها و علایق متفاوتی داشته باشند. این موارد شامل توانایی گوش دادن و درک دیگران همانند داشتن علاقه به در دسترس بودن و گسترش روابط شخصی می‌باشد.

۶ـ گسترش روابط در جهت تربیت دیگران(هنگامی که دیگران را تربیت می‌کنیم ما همان قدر یاد می‌گیریم که دیگران یاد می‌گیرند). هنگامی که دیگران را تربیت می‌کنیم، در حقیقت به آن‌ها کمک می‌کنیم که شایستگی‌های خود را در جهتی متمرکز کنند که برای آن‌ها و بازار مهم است. فرآیند تربیت سبب تشویق روابطی می‌شود که سبب ایجاد ارزش و علاقه می‌شوند. روابط تربیتی روابطی هستند که مشکلات را حل می‌کنند و در آن هر دو طرف با یکدیگر کار می‌کنند تا به تعریف مشکل بپردازند و استراتژی‌هایی را در جهت ایجاد تغییر به وجود آورند. این عامل نیازمند تبادل تجربیات، تغییر دیدگاه شخصی و تفکر خلاق نسبت به حل مشکل می‌باشد.

۷ـ افزایش حس شخصیت در روابط(به جای آن‌که به وسیله دیگران تعریف شویم، خودمان خود را تعریف کنیم). در حالی که دیگر اشخاص در یادگیری و تغییر مهم هستند، این‌که کاملاً به وسیله دیگران تعریف شویم نشانگر نداشتن حس شخصیت است و به همین دلیل شخص به جهت تأیید و حمایت به دیگران وابسته است و متکی به خود نمی‌باشد.

مفهوم شغل بیشتر مدیران و کسانی که کار می‌کنند، نظر مبهم و تیره‌ای نسبت به جایگاه شغلی کنونی خود دارند. به علاوه، محیط شخص با تئوری‌های روانشناسی شغلی تناسب دارد. به نظر می‌رسد محیط و شخص وجود مستقل از یکدیگر هستند. اشخاص مورد بررسی از این نظر حمایت می‌کنند که اشخاص محیط خود را می‌سازند و آن را خود معنا می‌کنند. برای مثال، تفکر پایین آمدن رتبه شغلی و یا فلج کردن مشخص و یا مبارزه شخص ممکن است نشانگر راهی باشد که از طریق آن محیط خود را می‌سازد. تفاوت در ساختن جایگاه شغلی در اشخاص تطبیق داده شده، برابر با تفاوت بین کنترل احساس در آن‌ها می‌باشد. Ethan ، برای مثال احساس می‌کند که ما می‌توانیم هر کاری را انجام دهیم، در حالی که Dean می‌گوید جایگاه شغلی یک جهنم است.

بررسی‌های دیگر به اهمیت کار در تشویق یادگیری مداوم، افزایش مهرت، مدیریت شغلی و ایجاد رشد حرفه‌ای و تمرکز مداوم بر روی هدف می‌پردازد. بررسی ما بر صلاحیت‌هایی که تطبیق مؤثر را مورد تشویق قرار می‌دهند تأکید دارد و شامل این موارد می‌باشد:

۸ـ تعریف قرارداد Protean-like با سازمان (گسترش شغلی داخلی به وسیله شخص ایجاد می‌شود و نه سازمان). هدف موفقیت روانشناسی و احساس کمال در نتیجه دستیابی به اهداف زندگی می‌باشد. این مسئله اهمیت این موارد را نشان می‌دهد: شخصی، شخصی کردن اهداف، قابلیت تطبیق، توانایی تشخیص تقدم‌های شخصی از بین آن‌چه که ممکن است محیط پیشنهاد کند.

۹ـ یافتن جنبه‌های کاری که مهم هستند و انجام آنها: رشد افزایش مهارت و یادگیری مداوم در چندین بررسی به عنوان پیر شدن موفق شناخته شدند. در بررسی ما مشخص شد که اشخاص مسن احساس می‌کنند، اهمیت آن‌ها در جایگاه شغلی کاهش خواهد یافت. اگر چه استراتژی‌های آماده‌سازی اغلب در جهت ایجاد کنترل به کار می‌روند.

کارگران مسن‌تر ممکن است در تمرکز بر روی جنبه‌های کاری که برایشان مهم است، مؤثرتر باشند. و این ممکن است به معنای رها ساختن تدریجی برخی فعالیت‌های شغلی و افزایش توجه شخص به برخی جنبه‌های کاری شوند که مهم‌تر هستند. و این مسئله نیازمند توانایی ارزیابی نقاط ضعف و قوت شخصی می‌باشد و آن‌چه که مهم است برداشتن قدم‌هایی در جهت تمرکز مجدد بر روی شغل می‌باشد.

۱۰ـ جایگزین ساختن ارزش‌های شغلی با ارزش‌های شخصی. موفقیت‌های شغلی برخی اوقات به معنای موفقیت ذاتی و اکتسابی می‌باشد. موفقیت‌های اکتسابی به عواملی از قبیل میزان دریافتی پیشرفت‌ها. موقعیت سازمانی و جایگاه شخص از جهت سلسله مراتب اشاره دارد. صلاحیت‌های مشخص شده در بررسی ما ذاتی هستند و بر روی تعریف شخص از شغل و این‌که چگونه آن را به اهداف و انتظارات خود نسبت می‌دهد اشاره دارد.

جنبه مهم این فعالیت‌ها آن است که عقایدی را مشخص می‌سازند که شخص را قادر به کنترل و تأثیرگذاری بر روی کار و زندگیش می‌سازند.

• Ethan برای مثال در سن ۵۷ سالگی به سمت British colvmbia حرکت کرد، بدون آن‌که شغلی داشته باشد و یا انتظارات شغلی داشته باشد. او اطمینان داشت که چنان‌چه روابط مثبتی با بیشتر کسانی که ملاقات می‌کند، نداشته باشد، هم‌چنان می‌تواند روابط مثبتی ایجاد کند. او بیان کرد و «من احساس می‌کنم شخصیتی دارم که اشخاص به راحتی می‌توانند با آن ارتباط برقرار کنند». اگر چه بیشتر شغل‌ها سطح فعالیت او را آهسته ساختند، Ethan یک تیم فوتبال را رهبری می‌کرد. Ethan ، به نظر می‌رسد که معتقد بود که می‌تواند آن‌چه را که دریافت می‌کند، کنترل کند، اما Daniel برخلاف اواحساس می‌کرد که باید در روابط کاری خود با احتیاط عمل کند. او تا حدی رفتار تأثیرپذیری نسبت به بررسی فعالیت‌هایش داشته باشد، بنابراین او روابط خود را با همکارانش محدود می‌کرد و کمتر در هنگامی که به دنبال کار بود، به صورت احساسی عمل می‌کرد.

اگر چه تفاوت زیادی در بین اشخاص مورد بررسی از جهت کنترل وجود داشت، در بیشتر بررسی‌ها لازم بود مشخص سازیم چه عواملی با میزان اعتماد به نفس آن‌ها ارتباط دارد. این یافته‌ها، شواهدی را ایجاد کردند که پیشنهاد می‌کرد ممکن است کنترل داخلی با توانایی تطبق با فرآیند پیرشدن، داشتن علاقه نسبت به شغل، احساس راحتی در ایجاد روابط شخصی نزدیک در ارتباط باشد.

یک دلیل ممکن برای تفاوت‌های مشاهده شده در اشخاص تطبیق داده شده، که احساس می‌کردند تحت کنترل هستند ممکن است سطح نسبی آن‌ها در افزایش تعادل باشد.

برای مثال، اشخاصی که در این بررسی به طور کلی به دنبال ایجاد تعادل بین خود و سازمان بودند، ممکن است کنترل درونی بیشتری بر روی بیشتر جنبه‌های زندگی خود داشته باشند.

Ned از بی‌ثباتی در سطح انرژی خود آگاه است و مطمئن است که به طور منظم در جهت خوب بودن تلاش می‌کنند. و به طور کلی توانایی بیشتری در جهت تمرین کنترل بر روی بیشتر و یا تمام عوامل کاری خود دارد. او شغل خود را به عنوان انتخاب مسئولیت‌هایی که به او واگذار می‌شود و کنترل محیط کاری خود توصیف می‌کند او به نظر می‌رسید هنگامی‌ که می‌خواست با دیگران در جایگاه شغلی خود ارتباط برقرار کند، دچار لکنت زبان می‌شد. او به نظر می‌رسید از جهت ارتباط و یا کار کردن در موقعیت تیمی دچار مشکل باشد، زیرا به صورت وابسته به قوانین ارتباطی عمل می‌کرد. اشخاص در تعادل سازمانی تمایل داشتند که خود را به صورت واحدها یا مؤسسات خوداجرا درآورند و تمایل داشتند خود را براساس اصولی واحد اداره کنند. آن‌ها سعی می‌کردند کارهایشان را کنترل کنند، برای این اشخاص روابط شخصی، احساساتی را ایجاد می‌کرد که نمی‌توان آن‌ها را تنظیم کرد و یا آن‌ها را در قدرت اجرایی خود دچار تردید می‌کرد. بنابراین در این تعادل سازمانی تمایل داشتند انتظارات بیشتری داشته باشند و باید بیشتر وقایع را در زندگیشان مورد کنترل قرار دهند و می‌توانستند از عهده روابط شخصی برآیند.

1. نتیجه‌گیری

بیشترین مسئله مورد بررسی دراین بحث تفاوت میان اشخاص شرکت کننده، از نظر کنترل وقایعی بود که در زندگی با آن روبه‌رو بودند. به نظر می‌رسد این مشاهدات در رابطه با تمام صلاحیت‌ها و موضوعات مشخص شده در این بررسی، درست باشد. تفاوت میان اشخاص ممکن است تا حدی میزان کنترل آن‌ها را مشخص سازد. میزان کنترل به معنای عقاید کلی اشخاص در رابطه با توانایی دریافت تقویت در فعالیت‌هایشان می‌باشد. اشخاص ممکن است از حالت بسیار درونی به حالت خارجی توصیف شوند. اشخاص با کنترل درونی قوی معتقد هستند که مسئولیت بیشتر جهات زندگی نهایتاً برعهده خودشان است، بدین معنا که موقعیت و شکست بر اثرتلاش خود شخص ایجاد می‌شود. اشخاص با کنترل بیرونی قوی معتقد هستند که فرصت‌های زندگی به وسیله شانس، خوشبختی یا نیروهای دیگر کنترل می‌شود. بنابراین آن‌ها خود را کمتر بر روی فرصت‌های ایجاد شده در زندگی مؤثر می‌دانند.

اشخاص شرکت کننده در این نمونه دارای سطح مختلفی از پیشرفت شغلی هستند و برخی از آن‌ها نسبت به دیگران موفق هستند. در انجام این بررسیبر روی هشت کارمند مسن‌تر، ما به دنبال آن بودیم تا چهارچوبی را در رابطه با پیشرفت شغلی موفق و صلاحیت‌های Protean ایجاد کنیم. در این بررسی ما ده صلاحیت Protean را به صورت سه اصل کلی مشخص کردیم.

اصل کلی اول نیاز به تفکر مجدد و تطبیق ارزش‌های مشخص در جهت آینده را مشخص می‌سازد:

۱ـ جایگزین ساختن عقایدی در رابطه با سن تاریخی با عقایدی در رابطه با سن روانشناسی.

۲ـ برداشتن قدم‌هایی در جهت بهبود سلامت.

۳ـ تطبیق موارد مورد ترجیح در جهت مناسب ساختن شرایط زندگی.

اصل دوم بر روی روابط کاری تمرکز دارد و شامل:

۱ـ برقراری روابط در جهت بهبود شغل و کار.

۲ـ گسترش روابطی که علایق گوناگونی ایجاد می‌کنند.

۳ـ گسترش روابط درجهت هدایت دیگران.

۴ـ افزایش احساس شخصیت در روابط.

دسته آخر صلاحیت‌ها مربوط به شغل و مفهوم شغلی می‌باشد و شامل صلاحیت‌هایی می‌باشد از قبیل:

۱ـ تعریف مجدد قرارداد با سازمان.

۲ـ یافتن جنبه‌های شغلی که مهم هستند و باید انجام گیرند.

۳ـ جایگزین ساختن ارزش‌های شغلی با ارزش‌های شخصی.

هدف ما از بررسی‌ها، آن بود که به تعریف بهتری از پیرشدن موفق و عملکرد شغلی ارائه دهیم. برای مثال  Robson و Hansson استراتژی‌های همانند این موارد را بیان کردند، افزایش روابط، امنیت، یادگیری مداوم، نداشتن استرس، افزایش مهارت، مدیریت شغلی و هوشیاری.

مهم‌ترین مفهوم مدیریتی صلاحیت‌های ارائه شده توسط ما شرح چهارچوبی است که از طریق آن اشخاص مسئولیت‌پذیر شده و شروع به ایجاد تغییر در خود می‌کنند. عملکرد تشویق مشخص درجهت مسئولیت‌پذیری در جهت پیشرفت خود و یادگیری مداوم، عاملی منحصر به فرد در جهت پیشرفت شغلی می‌باشد.

اکنون مشخص شده است که یکی از مهم‌ترین عوامل تغییر آن است که کارمندان اطلاعات و مهارت‌های جدید را فرا گیرند و مؤثرترین راه در جهت مدیریت منابع انسانی و دیگرمدیریت‌ها تشویق کارمندان در جهت انجام مسئولیت‌های شخصی آن‌ها است.

در نتیجه این بررسی، صلاحیت‌هایی را مشخص می‌کند که مدیران HR می‌توانند آن‌ها را درجهت کمک به کارمندان در جهت پیشرفت شغلی به کار برند.

درنتیجه این بررسی نشان می‌دهد که هرگز نباید تصورات فوق را در رابطه با اشخاص مسن‌تر داشته باشیم، زیرا اشخاص متفاوتی در بین آن‌ها وجود دارند. به نظر می‌رسد پیرشدن همان قدر سبب رشد و پیشرفت می‌شود که موجب ایجاد تغییر و از دست دادن می‌گردد. Gilligan ما را به سمتی پیش برد که به تأثیر عامل جنسیت بر پیشرفت شغلی زنان بپردازیم.

اشخاصی که به بررسی منابع انسانی می‌پردازند باید در رابطه با عوامل مربوط به سن، برداشت‌های منفی که اشخاص مسن به طور آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به خود دارند نیز حساس باشند.