در بازار رقابتی امروز، شرکتها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و سازمانها باید به کارکنانشان کمک کنند تا بتوانند نیازهای متغیر سازمان را برآورده سازند. بمنظور حداکثر کردن توانمندی‌های کارکنان ، شرکتها باید روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد برگزینند که :
اولاً کارآ و اثر بخش باشد و به‌گونه‌ای کم‌هزینه و بهنگام، عملکرد افراد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد.
ثانیاً هزینه‌های آموزش را بهینه‌سازی نماید.
ثالثاً رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلی سازمان شوند.
یکی از بهترین روشهای پاسخگویی به مسائل فوق استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه است که مزایا و کاربردهای آن درذیل بیان می‌شود:
مزایای کلی استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه:
۱- افزایش کار گروهی و همکاری در میان واحدها و بخشهای مختلف
۲- ایجاد روحیه مشتری گرایی در میان کارکنان صفی و خدماتی
۳- ترویج رفتارهای متناسب با اصول و ارزشهای جدید سازمانی
۴- گسترش مهارتهای مشاوره‌ای و پژوهشی در میان پرسنل سنتی مدیریت منابع انسانی
۵- هم‌سو نمودن رفتار مدیران میانی با استراتژی شرکت که در نتیجه ساختار فکری مشترکی را در شرکت ایجاد می‌کند.
۶- شناسایی نیازهای توسعه‌ای رهبران آینده
۷- ایجاد جوّی مثبت که مشوّق کار گروهی خواهد بود.
کاربردهای خاص بازخورد ۳۶۰ درجه
کاربردهای خاص بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در پنج حوزه کلی بیان نمود که این پنج حوزه عبارتند از:
الف- توسعه فردی ب- ارزیابی عملکرد ج- تعیین پرداختها بر اساس عملکرد
د- جذب و استخدام هـ- بهبود سازمانی
حال به بررسی هر یک از این کاربردها با تفصیل بیشتر می‌پردازیم:
الف ـ بکارگیری بازخورد ۳۶۰ درجه در جهت توسعه فردی:
توسعه فردی مهمترین مورد استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه است. استفاده از این بازخورد به افزایش آگاهی افراد از خودشان وشناسایی نقاط قوت و نیازهای توسعه‌ای آنها کمک می‌کند. نتایج بازخورد، معمولاً محرمانه بوده و مالکیت آن متعلق به فرد ارزیابی‌شونده است و این نتایج در اختیار سازمان قرار نمی‌گیرد. مزایا و معایب محرمانه بودن نتایج بازخورد بدین شرح است:
مزایا
۱- از طریق دادن مالکیت نتایج بدست آمده به کاندیدا، فرد ارزیابی‌شونده ترغیب می‌شود تا مسئولیت توسعه فردی خویش را به عهده‌گیرد.
۲- کاندیداها، ترس کمتری نسبت به بازخورد خواهند داشت و در نتیجه احتمال توجه آنها به نتایج بازخورد بیشتر خواهد شد.
۳- به کاندیداها کمک می‌شود که یک برنامه توسعه‌ای واضح با تاکید بر اهداف حال و آینده ، ایجاد نمایند.
معایب
۱- در صورت محرمانه بودن، سازمان به اطلاعات افراد دسترسی نخواهد یافت.
۲- به دلیل آنکه نتایج بدست آمده از بازخورد ۳۶۰ درجه در اختیار سایر سیستمهای منابع انسانی قرار نمی‌گیرد، ممکن است در مورد آن پیگیری کافی انجام نشود و شخص ارزیابی‌شونده نیز نتایج بدست آمده را نادیده بگیرد.
ب ـ بکارگیری بازخورد ۳۶۰ درجه برای ارزیابی:
زمانی که سازمانها از بازخورد ۳۶۰ درجه برای ارزیابی استفاده می‌نمایند بازخورد بدست آمده محرمانه نیست. بلکه فرد ارزیابی‌شونده در مورد نتایج بازخورد با مدیر خود به بحث و بررسی می‌پردازد و نتایج در پرونده شخصی فرد نگهداری می‌شود. مدیر و فرد ارزیابی شونده به اتفاق هم برنامه‌ای عملی برای سال بعد تدوین می‌نمایند تا عملکردشان را بهبود بخشند. با وجود اینکه بازخورد ۳۶۰ درجه، تأثیر مستقیمی در افزایش حقوق افراد ندارد اما اطلاعاتی که از عملکرد فرد به مدیر می‌دهد، بطور غیرمستقیم بر تصمیم‌گیری مدیر در تعیین افزایش حقوق او اثر خواهد گذاشت.
مزایا
۱- ارزیابی که با استفاده از نظرات تعدادی از همکاران انجام شود نسبت به ارزیابیهای سنتی، تصویری جامع‌تر از عملکرد فرد ارائه می‌دهد.
۲- نقطه تمرکز ارزیابی آن دسته از مهارتهای ارتباطی است که بر رسیدن به اهداف سازمانی تاکید دارد.
معایب
۱- اگر پاسخ‌دهندگان احتمال بدهند که بازخورد ایجادشده، علاوه بر فرد در اختیار سازمان نیز قرار می‌گیرد، با صداقت کمتری پاسخ خواهند داد.
۲- افراد ارزیابی‌شونده ممکن است از دریافت بازخورد بترسند و تمایلی به دانستن نتایج نشان ندهند.
ج ـ بکارگیری بازخورد ۳۶۰ درجه برای تعیین پرداختها:
برخی سازمانها از بازخورد ۳۶۰ درجه برای تصمیم‌گیری در مورد میزان حقوق پرداختی افراد براساس عملکردشان، استفاده می‌نمایند. این سازمانها از تعداد بیشتری از ارزیابی‌کنندگان استفاده می‌کنند که این امر موجب افزایش انصاف و عدالت در سازمان خواهد شد. بر این اساس مدیر قبل از تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق فرد به مقایسه نتایج عملکرد وی با اهداف و شاخصهای تعیین‌شده می‌پردازد.
مزایا
۱- فرایند تعیین میزان پرداختها براساس عملکرد، بی‌طرفانه و منصفانه‌تر خواهد بود.
۲- تصمیم‌گیری بر اساس مدارک صریحی خواهد بود که موجب افزایش عدالت در پرداختها می‌شود.
معایب
۱- نتایج بازخورد به عنوان حقیقتی مطلق تلقی می‌شود در صورتی که برگرفته از ادراک شخصی افراد است.
۲- در صورتی که ارزیابی‌شوندگان بدانند که پاسخهای آنان تأثیر مستقیمی در حقوقشان خواهد داشت با صداقت کمتری پاسخ خواهند داد.
۳- ارزیابی شوندگان به وسیله بازخورد ۳۶۰ درجه ممکن است احساس کنند که بدینوسیله تهدید می‌شوند و به این دلیل در برابر هر بازخورد منفی مقاومت خواهند کرد.
۴- تاکید کمتری بر تغییر و توسعه افراد خواهد شد.
د ـ بکارگیری بازخورد ۳۶۰ درجه برای جذب و استخدام:
بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند برای جذب و استخدام افراد نیز مورد استفاده قرار گیرد. از کاندیداها خواسته می‌شود تا در فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه شرکت کنند و به خودارزیابی بپردازند. سپس نتایج بازخورد آنها با نتایجی که از مصاحبه و سایر آزمونهای قبل از استخدام بدست می‌آید مقایسه می‌گردد.
مزایا
۱- توجه گروه انتخاب‌کننده فرد را به مهارتهای ارتباطی وی جلب می‌نماید.
معایب
۱- بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان یک حقیقت مطلق تلقی می‌شود در صورتی که فقط ادراک شخصی فرد نسبت به خودش است.
۲- در صورتی که ارزیابی شوندگان بدانندکه پاسخهای آنها تأثیر مستقیمی در استخدامشان خواهد داشت، ممکن است از میزان اعتبار بازخورد ۳۶۰ درجه کاسته شود.
۳- شرکت‌کنندگان در فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه، ممکن است احساس کنند که بوسیله بازخورد ۳۶۰ درجه تهدید می‌شوند و به همین دلیل در برابر هر بازخورد منفی ، مقاومت خواهند کرد.
هـ – بکارگیری بازخورد ۳۶۰ درجه برای بهبود سازمانی:
سازمانها بمنظور پشتیبانی از تغییرات سازمانی به استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه علاقه نشان می‌دهند. ارزیابی ۳۶۰ درجه در مورد ارزشها، شایستگیها و ویژگیهای منعکس‌کننده یک فرهنگ جدید ، طراحی شده است. زمانی که نتایج ارزیابی کاندیداها جمع‌آوری گردید، می‌توان در جهت ساختن تصویری کلی از نیازهای توسعه‌ای گروهها و ستادهای درون‌سازمان از آن استفاده نمود. همچنین بازخورد۳۶۰ درجه می‌تواند از طریق نمایان ساختن نگرشهای کارکنان، به سازمان کمک کند تا در حوزه‌های عملی اولویتها را تعیین نماید.
مزایا
۱- تغییرات را در سطح سازمان ترغیب می‌نماید.
۲- به ایجاد مجموعه‌ای جدید از ارزشها و شایستگیها در سازمان کمک می‌کند.
۳- می‌تواند به ایجاد فرهنگ یا شیوه‌ای نوین در کار افراد بیانجامد.
معایب
۱- بازخورد نمی‌تواند تغییر قابل توجهی در سازمان ایجاد نماید مگر آنکه توسط سایر محرکهای تغییر پشتیبانی شود.
۲- اگر تعداد کاندیداها زیاد باشد ممکن است این روش هزینه‌های زیادی را به سازمان تحمیل نماید.
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی
مسلط به زبان انگلیسی و IT
سابقه مدیریت در شرکتهای خصوصی و دولتی
